√лава V. “рудове право ”крањни

І 1. ѕон¤тт¤ трудового права ≥ предмет його регулюванн¤

∆итт¤ людини в сусп≥льств≥ т≥сно пов'¤зане з њњ трудовою д≥¤льн≥стю, спр¤мованою загалом на отриманн¤ й використанн¤ матер≥альних благ.

ѕредметом правового регулюванн¤ такоњ галуз≥ права, ¤к трудове, Ї, насамперед, трудов≥ в≥дносини, тобто сусп≥льн≥ в≥дносини, що виникають у процес≥ застосуванн¤ людиною своњх зд≥бностей при виконанн≥ певноњ трудовоњ д≥¤льност≥.

ѕредметом правового регулюванн¤ норм трудового права Ї також в≥дносини, що т≥сно пов'¤зан≥ з трудовими. ÷е, зокрема, в≥дносини щодо участ≥ прац≥вник≥в в управл≥нн≥ п≥дприЇмствами, установами, орган≥зац≥¤ми; в≥дносини профес≥йних сп≥лок з державними органами, власниками (або уповноваженими ними органами чи ф≥зичними особами) п≥дприЇмств, установ, орган≥зац≥й щодо орган≥зац≥њ прац≥, встановленн¤ та застосуванн¤ њњ умов; в≥дносини щодо працевлаштуванн¤, тобто створенн¤ системи орган≥зац≥йно-правових заход≥в, спр¤мованих на забезпеченн¤ громад¤н роботою, системи соц≥альноњ допомоги, що надаЇтьс¤ державними органами певн≥й категор≥њ громад¤н; в≥дносини, що виникають у процес≥ орган≥зац≥њ профес≥йноњ п≥дготовки та п≥двищенн¤ квал≥ф≥кац≥њ прац≥вник≥в безпосередньо на виробництв≥; в≥дносини з нагл¤ду ≥ контролю за додержанн¤м законодавства про працю; процесуальн≥ в≥дносини, що виникають у процес≥ застосуванн¤ матер≥альних норм трудового права.

ќтже, трудове право Ч це окрема галузь права ”крањни, що регулюЇ в≥дносини, ¤к≥ виникають у процес≥ реал≥зац≥њ особою права на працю. ¬оно ¤вл¤Ї собою внутр≥шньо Їдину, ц≥л≥сну систему загальнообов'¤зкових правил повед≥нки, що регулюють трудов≥, а також де¤к≥ ≥нш≥, т≥сно пов'¤зан≥ з трудовими, в≥дносини найманих прац≥вник≥в.

І 2. ƒжерела трудового права. ћ≥сце  одексу закон≥в про працю в систем≥ трудового права ”крањни

“рудове право Ї стаб≥льною, давно сформованою галуззю права з≥ своЇю величезною нормативною базою, ¤ка й визначаЇ основне джерело трудового права Ч нормативно-правов≥ акти. ƒо них в≥днос¤ть  онституц≥ю ”крањни, «акони ”крањни Уѕро зайн¤т≥сть населенн¤Ф, Уѕро колективн≥ договори ≥ угодиФ, Уѕро охорону прац≥Ф, Уѕро основн≥ засади соц≥ального захисту ветеран≥в прац≥ та ≥нших громад¤н похилого в≥ку в ”крањн≥Ф,  одекс закон≥в про працю, Уѕро в≥дпусткиФ, Уѕро встановленн¤ величини вартост≥ меж≥ малозабезпеченост≥ та розм≥ру м≥н≥мальноњ зароб≥тноњ платиФ, Уѕро пор¤док вир≥шенн¤ колективних трудових спор≥в (конфл≥кт≥в)Ф, Уѕро охорону дитинстваФ та ≥нш≥, постанови ¬ерховноњ –ади ”крањни, укази й розпор¤дженн¤ ѕрезидента ”крањни, постанови й розпор¤дженн¤  аб≥нету ћ≥н≥стр≥в ”крањни, ≥нструкц≥њ, правила, положенн¤, накази м≥н≥стерств, державних ком≥тет≥в, в≥домств, м≥жгалузев≥, м≥жнародн≥ й тарифн≥ угоди. v ќсобливим джерелом трудового права Ї м≥жнародн≥ договори, згоду на обов'¤зков≥сть ¤ких надано ¬ерховною –адою ”крањни. “ак, ”крањною ратиф≥ковано близько 50 конвенц≥й спец≥ал≥зованого органу ќќЌ з питань прац≥ Ч ћ≥жнародноњ орган≥зац≥њ прац≥. ≤снують також м≥жнародн≥ акти загального значенн¤, ¤к≥ певною м≥рою теж регулюють трудов≥ в≥дносини, це, зокрема, «агальна декларац≥¤ прав людини, ѕакт про економ≥чн≥, соц≥альн≥ та культурн≥ права.

√лава 1 («агальн≥ положенн¤) м≥стить норми, що регулюють завданн¤, права та обов'¤зки учасник≥в трудових правов≥дносин; особливост≥ регулюванн¤ прац≥ де¤ких категор≥й прац≥вник≥в; застосуванн¤ законодавства про працю колишн≥х республ≥к —–—–, м≥жнародних договор≥в ≥ угод; нечин-н≥сть умов договор≥в, що пог≥ршують становище прац≥вник≥в; додатков≥ п≥льги, що можуть надаватис¤ прац≥вникам, ≥ т. ≥н.

√лава 2 закр≥плюЇ норми про пор¤док укладанн¤, зм≥ст, форму колективних договор≥в м≥ж профсп≥лковим ком≥тетом (≥ншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами) в≥д ≥мен≥ трудового колективу та власником або уповноваженим ним органом.

3.1.  олективний догов≥р (угода)

 олективний догов≥р пос≥даЇ особливе м≥сце в локальному регулюванн≥ сусп≥льних в≥дносин, що виникають у процес≥ застосуванн¤ прац≥ найманих прац≥вник≥в, насамперед, регулюванн¤ виробничих, трудових ≥ соц≥ально-економ≥чних в≥дносин, узгодженн¤ ≥нтерес≥в прац≥вник≥в, власник≥в та уповноважених ними орган≥в.

ѕор¤док укладенн¤ колективних договор≥в (угод) визначаЇтьс¤ «аконом ”крањни Уѕро колективн≥ договори ≥ угодиФ в≥д 1 липн¤ 1993 р. та  «пѕ.

—торонами генеральноњ угоди виступають:

1) профес≥йн≥ сп≥лки, що об'Їдналис¤ дл¤ веденн¤ колективних переговор≥в ≥ укладенн¤ генеральноњ угоди;

2) власники чи уповноважен≥ ними органи, що об'Їдналис¤ дл¤ веденн¤ колективних переговор≥в та укладенн¤ генеральноњ угоди, на чињх п≥дприЇмствах зайн¤то б≥льш≥сть найманих прац≥вник≥в держави.

” колективному договор≥ встановлюютьс¤ взаЇмн≥ зобов'¤занн¤ стор≥н щодо:

1) зм≥н в орган≥зац≥њ виробництва ≥ прац≥;

2) забезпеченн¤ продуктивноњ зайн¤тост≥;

3) нормуванн¤ та оплати прац≥, встановленн¤ форми, сис-теми, розм≥р≥в зароб≥тноњ плати та ≥нших вид≥в трудових виплат (доплат, надбавок, прем≥й тощо);

4) встановленн¤ гарант≥й, компенсац≥й, п≥льг;

5) участ≥ трудового колективу у формуванн≥, розпод≥л≥ та використанн≥ прибутку п≥дприЇмства (¤кщо це передбачена статутом);

6) режиму роботи, тривалост≥ робочого часу та в≥дпочинку;

7) умов ≥ охорони прац≥;

8) забезпеченн¤ житлово-побутового, культурного, медичного обслуговуванн¤, орган≥зац≥њ оздоровленн¤ та в≥дпочинку прац≥вник≥в;

9) гарант≥й д≥¤льност≥ профсп≥лковоњ чи ≥нших представницьких орган≥зац≥й труд¤щих;

10) умов регулюванн¤ фонд≥в оплати прац≥ та встановленн¤ м≥жквал≥ф≥кац≥йних (м≥жпосадових) сп≥вв≥дношень в оплат≥ прац≥.

”года (генеральна, галузева, рег≥ональна) п≥дписуЇтьс¤ уповноваженими представниками стор≥н не п≥зн≥ш ¤к через 10 дн≥в п≥сл¤ завершенн¤ колективних переговор≥в.

„инне законодавство ”крањни визначаЇ трудовий догов≥р ¤к угоду м≥ж прац≥вником ≥ власником п≥дприЇмства, установи, орган≥зац≥њ або уповноваженим ним органом чи ф≥зичною особою, за ¤кою прац≥вник зобов'¤зуЇтьс¤ виконувати роботу, визначену ц≥Їю угодою, з п≥дл¤ганн¤м внутр≥шньому трудовому розпор¤дку, а власник п≥дприЇмства, установи, орган≥зац≥њ або уповноважений ним орган чи ф≥зична особа, ¤ка наймаЇ прац≥вник≥в, зобов'¤зуЇтьс¤ виплачувати прац≥вников≥ зароб≥тну платню ≥ забезпечувати умови прац≥, необх≥дн≥ дл¤ виконанн¤ роботи, передбачен≥ законодавством про пращо, колективним договором ≥ угодою стор≥н. як вже було зазначено, одним з важливих ≥нститут≥в трудового права Ї колективний догов≥р.

”кладати трудовий догов≥р прац≥вник може на одному або водночас на к≥лькох п≥дприЇмствах, в установах, орган≥зац≥¤х (¤кщо нема в≥дпов≥дних обмежень, передбачених законодавством, колективним договором чи угодою стор≥н).

”кладаючи трудовий догов≥р, сторони визначають своњ права та обов'¤зки, тобто зм≥ст трудового договору.

ѕрава та обов'¤зки стор≥н под≥л¤ють на

1) безпосередн≥, що визначаютьс¤ сторонами, та

2) пох≥дн≥, що передбачен≥ в законодавств≥, котр≥, своЇю чергою, под≥л¤ютьс¤ на необх≥дн≥ умови, без дос¤гненн¤ домовленост≥, за ¤кими догов≥р не буде укладено (узгодженн¤ м≥сц¤ роботи, спец≥альност≥, квал≥ф≥кац≥њ, посади й розм≥ру зароб≥тноњ платн≥), та додатков≥ умови випробуванн¤ п≥д час прийн¤тт¤ на роботу, сум≥щенн¤ профес≥й, ≥нш≥ соц≥ально-побутов≥ п≥льги (житло, дит¤чий садок, орган≥зац≥¤ громадського харчуванн¤ ≥ т. ≥н.).

ќдн≥Їю з додаткових умов трудового договору Ї визначенн¤ строку випробуванн¤ п≥д час прийн¤тт¤ на роботу. ÷ей строк установлюЇтьс¤ дл¤ вивченн¤ профес≥йних ¤костей прац≥вника, його можливостей щодо виконанн¤ певних функц≥ональних обов'¤зк≥в. —трок випробуванн¤ не може перевищувати трьох м≥с¤ц≥в, а в окремих випадках, за погодженн¤м з в≥дпов≥дним ком≥тетом профсп≥лки, шести м≥с¤ц≥в (це стосуЇтьс¤ державних службовц≥в, а також кер≥вник≥в). —трок випробуванн¤ дл¤ роб≥тник≥в не може перевищувати одного м≥с¤ц¤.

ўодо строку укладенн¤ договору, то в≥дпов≥дно до ст. 23  «пѕ ”крањни трудовий догов≥р може бути: безстроковим, що укладаЇтьс¤ на невизначений строк; укладеним на визначений строк, установлений за погодженн¤м стор≥н; таким, що укладаЇтьс¤ на час виконанн¤ певноњ роботи.

І 4.  онтракт Ч особлива форма трудового договору

 онтракт Ч це особливий вид строкового трудового договору, що укладаЇтьс¤ в письмов≥й форм≥.  онтракт Ї п≥дставою дл¤ виданн¤ наказу або розпор¤дженн¤ про зарахуванн¤ на роботу; ≥нших документ≥в, наприклад за¤ви, не потр≥бно.

„им же в≥др≥зн¤Їтьс¤ контракт в≥д звичайного трудового договору?

ѕерше, це обов'¤зкова письмова форма. “рудовий догов≥р може укладатис¤ ¤к в письмов≥й, так ≥ в усн≥й форм≥.

ƒруге, контракт укладаЇтьс¤ лише у випадках, пр¤мо передбачених законами ”крањни. “рудовий догов≥р не маЇ таких обмежень.

“ретЇ, контракт може бути т≥льки тимчасовим, тобто це строковий догов≥р. “рудовий же догов≥р укладаЇтьс¤ на певний строк, безстроково, на час виконанн¤ певноњ роботи.

„етверте, можлив≥сть передбачати в контракт≥ додатков≥ (не передбачен≥ чинним законодавством) обов'¤зки та права, ¤к прац≥вника, так ≥ власника (уповноваженого органу).

“рудов≥ правов≥дносини виникають одразу з прийн¤тт¤м прац≥вника на роботу.

І 5. ѕор¤док прийн¤тт¤ на роботу

ѕор¤док прийн¤тт¤ на роботу Ч це процедура юридичного оформленн¤ трудових в≥дносин, що виникають м≥ж прац≥вником ≥ власником або уповноваженим ним органом.

”кладенн¤ трудового договору оформл¤Їтьс¤ наказом чи розпор¤дженн¤м власника або уповноваженого ним органу про зарахуванн¤ прац≥вника на роботу.

ќсоб≥, запрошен≥й на роботу в пор¤дку переведенн¤ з ≥ншого п≥дприЇмства, установи, орган≥зац≥њ за погодженн¤м м≥ж кер≥вниками п≥дприЇмств, установ, орган≥зац≥й, не може бути в≥дмовлено в укладенн≥ трудового договору.

„инне законодавство встановлюЇ певн≥ обмеженн¤ ≥ щодо прац≥ близьких родич≥в чи сво¤к≥в на одному п≥дприЇмств≥, в установ≥, орган≥зац≥њ. “ак, власников≥ надано право запроваджувати обмеженн¤ щодо сп≥льноњ роботи на одному п≥дприЇмств≥, в установ≥, орган≥зац≥њ ос≥б, ¤к≥ Ї близькими родичами чи сво¤ками (батьки, подружж¤, брати, сестри, д≥ти, а також батьки, брати, сестри й д≥ти подружж¤), ¤кщо у зв'¤зку з виконанн¤м трудових обов'¤зк≥в вони безпосередньо п≥дпор¤дкован≥ або п≥дконтрольн≥ один одному.

якщо прац≥вника приймають на роботу вперше, йому оформл¤ють трудову книжку Ч основний документ про трудову д≥¤льн≥сть прац≥вника. “рудов≥ книжки ведутьс¤ на вс≥х прац≥вник≥в п≥дприЇмств, установ, орган≥зац≥й ус≥х форм власност≥, ¤к≥ пропрацювали на них понад 5 дн≥в. “рудов≥ книжки ос≥б, ¤к≥ працюють за сум≥сництвом, ведутьс¤ т≥льки за основним м≥сцем роботи.

ѕрац≥вникам, ¤к≥ стають на роботу вперше, трудова книжка оформл¤Їтьс¤ прот¤гом п'¤ти дн≥в п≥сл¤ прийн¤тт¤ на роботу.

ƒо трудовоњ книжки занос¤тьс¤ в≥домост≥ про роботу, заохоченн¤ й нагороди за усп≥хи в робот≥ на п≥дприЇмств≥, в установ≥, орган≥зац≥њ; в≥домост≥ про ст¤гненн¤ до нењ не занос¤тьс¤.

І 6. –обочий час

ѕ≥клуванн¤ про здоров'¤ людини, њњ культурний ≥ ф≥зичний розвиток Ї важливою функц≥Їю нашоњ держави. „астково вона реал≥зуЇтьс¤ з допомогою норм трудового права, обмеженн¤м робочого часу, встановленн¤м часу в≥дпочинку, норматив≥в щодо охорони прац≥ тощо.

¬изначувана трудовим законодавством регламентац≥¤ норм робочого часу маЇ важливе значенн¤ дл¤ його рац≥онального використанн¤.

«аконодавство передбачаЇ так≥ види робочого часу:

а) нормальна ≥ скорочена тривал≥сть робочого часу;

б) неповний робочий час;

в) ненормований робочий день.

“ривал≥сть робочого часу за нормального робочого тижн¤ не може перевищувати 40 годин. ÷е Ї загальна норма, ¤ка Уе залежить в≥д к≥лькост≥ робочих дн≥в на тиждень.

ќтже, за п'¤ти- або шестиденного робочого тижн¤ загальна к≥льк≥сть годин не повинна перевищувати 40. «в≥дси щоденна робота за п'¤тиденного робочого тижн¤ не повинна перевищувати 8, за шестиденного Ч 7 годин.

—корочена тривал≥сть робочого часу може встановлюватис¤ за власн≥ кошти на п≥дприЇмствах ≥ в орган≥зац≥¤х дл¤ ж≥нок, ¤к≥ мають д≥тей в≥ком до 14 рок≥в або дитину-≥нвал≥да.

І 7. „ас в≥дпочинку

¬елике значенн¤ дл¤ в≥дновленн¤ здоров'¤, ф≥зичних, розумових зд≥бностей прац≥вник≥в маЇ час в≥дпочинку Ч час, в≥льний од виконанн¤ трудових обов'¤зк≥в, використовуваний прац≥вником на власний розсуд. як ≥ робочий час, час в≥дпочинку маЇ к≥лька вид≥в. ÷е перерви в робочому дн≥ дл¤ в≥дпочинку ≥ харчуванн¤, щоденний в≥дпочинок п≥сл¤ роботи, ўотижнев≥ дн≥ в≥дпочинку (переважно субота й нед≥л¤), св¤тков≥ та неробоч≥ дн≥, щор≥чн≥ й додатков≥ в≥дпустки.

«а загальним правилом, перерви впродовж робочого дн¤ надаютьс¤ через 4 години п≥сл¤ початку роботи ≥ тривають в≥д 30 хвилин до 2 годин. “ака перерва не включаЇтьс¤ в робочий час.

ѕрац≥вники на час перерви можуть в≥длучатис¤ з м≥сц¤ роботи. «аконодавством передбачено й додатков≥ перерви, надаван≥ через короткий в≥дтинок часу, ¤к-от: п≥д час роботи на в≥льному пов≥тр≥ в холодний пер≥од року буд≥вельникам дл¤ об≥гр≥ву; на вантажно-розвантажувальних роботах; сек-ретар¤м-машин≥сткам, операторам ≈ќћ п≥сл¤ кожних 45Ч 50 хвилин 10Ч15 хвилин в≥дпочинку; в ≥нших випадках.

¬≥дносно св¤ткових ≥ неробочих дн≥в, њх визначаЇ чинне законодавство (–≥здво ’ристове одночасно Ї св¤тковим ≥ неробочим днем).

ƒо св¤ткових в≥днесено: 1 с≥чн¤ Ч Ќовий р≥к; 7 с≥чн¤ Ч –≥здво ’ристове; 8 березн¤ Ч ћ≥жнародний ж≥ночий день; 1 ≥ 2 травн¤ Ч ƒень м≥жнародноњ сол≥дарност≥ труд¤щих; 9 травн¤ Ч ƒень ѕеремоги; 28 червн¤ Ч ƒень  онституц≥њ ”крањни; 24 серпн¤ Ч ƒень незалежност≥ ”крањни.

ƒо неробочих дн≥в належать дн≥ рел≥г≥йних св¤т: 7 с≥чн¤ Ч –≥здво ’ристове; один день (нед≥л¤) Ч ѕасха (¬еликдень); один день (нед≥л¤) Ч “роњц¤.

Ќайтривал≥шим часом в≥дпочинку Ї в≥дпустка. ¬она також маЇ к≥лька вид≥в:

1. ўор≥чна Ч основна; додаткова за роботу ≥з шк≥дливими та т¤жкими умовами прац≥; за особливий характер роботи; ≥нш≥, передбачен≥ чинним законодавством.

2. ƒодаткова у зв'¤зку з навчанн¤м (дл¤ тих, хто навчаЇтьс¤ без в≥дриву в≥д виробництва).

3. “ворча (надаЇтьс¤ прац≥вникам дл¤ зак≥нченн¤ дисертац≥йних роб≥т, написанн¤ п≥дручник≥в тощо).

4. —оц≥альна Ч у зв'¤зку з ваг≥тн≥стю та пологами; з догл¤ду за дитиною до дос¤гненн¤ нею трир≥чного в≥ку; прац≥вникам, ¤к≥ мають д≥тей.

5. ¬≥дпустка без збереженн¤ зароб≥тноњ платн≥ надаЇтьс¤ на р≥зн≥ строки у випадках, передбачених «аконом ”крањни Уѕро в≥дпусткиФ. Ѕез згоди власника чи уповноваженого ним органу: ветеранам в≥йни; особам, ¤к≥ мають особлив≥ заслуги перед Ѕатьк≥вщиною; особам, ¤к≥ мають особлив≥ трудов≥ заслуги перед Ѕатьк≥вщиною; пенс≥онерам за в≥ком; ≥нвал≥дам; особам, ¤к≥ одружуютьс¤; прац≥вникам у раз≥ смерт≥ р≥дних Ч чолов≥ка (дружини), батьк≥в (в≥тчима, мачухи), дитини (пасинка, падчерки), брат≥в, сестер тощо. «а згодою стор≥н трудового договору в≥дпустка без збереженн¤ зароб≥тноњ плати надаЇтьс¤ до 15 календарних дн≥в на р≥к ≥ може под≥л¤тис¤ на частини, але загалом не б≥льше 15 календарних дн≥в.

“ривал≥сть щор≥чноњ додатковоњ в≥дпустки визначаЇтьс¤ колективним або трудовим договором (контрактом) в таких межах:

1) до 35 календарних дн≥в прац≥вникам, зайн¤тим на роботах, що пов'¤зан≥ з негативним впливом на здоров'¤ шк≥д-ливих виробничих чинник≥в; прац≥вникам, робота ¤ких пов'¤зана з п≥двищеним нервово-емоц≥йним та ≥нтелектуальним навантаженн¤м або виконуЇтьс¤ в особливих природних географ≥чних ≥ геолог≥чних умовах, а також в умовах п≥двищеного ризику дл¤ здоров'¤, за —писком виробництв, цех≥в, профес≥й ≥ посад, затвердженим  аб≥нетом ћ≥н≥стр≥в ”крањни;

2) до 7 календарних дн≥в прац≥вникам з ненормованим робочим днем зг≥дно з≥ списками посад, роб≥т ≥ профес≥й, визначених колективним договором, трудовою угодою.

ƒо зак≥нченн¤ шестим≥с¤чного терм≥ну роботи в перший р≥к роботи на п≥дприЇмств≥, а також у наступн≥ роки за бажанн¤м прац≥вника у зручний дл¤ нього час в≥дпустка надаЇтьс¤:

1) неповнол≥тн≥м (до 18 рок≥в);

2) ≥нвал≥дам;

3) ж≥нкам перед в≥дпусткою у зв'¤зку з ваг≥тн≥стю та по-логами або п≥сл¤ них;

4) ж≥нкам, ¤к≥ мають двох ≥ б≥льше д≥тей в≥ком до 15 рок≥в або дитину-≥нвал≥да;

5) ≥ншим прац≥вникам.

«аборон¤Їтьс¤ не надавати в≥дпустку прот¤гом робочого року особам до 18 рок≥в ≥ прац≥вникам, ¤к≥ мають право на щор≥чн≥ додатков≥ в≥дпустки за роботу ≥з шк≥дливими та т¤жкими, умовами чи з особливим характером прац≥. ” вир≥шенн≥ питань наданн¤ в≥дпусток чинне законодавство встановлюЇ де¤к≥ обмеженн¤. —каж≥мо, права на в≥дпустку позбавлен≥:

1) особи, засуджен≥ до виправних роб≥т без позбавленн¤ вол≥ з в≥дбуванн¤м њх за м≥сцем роботи на весь строк покаранн¤ (ст. 105 ¬иправно-трудового кодексу);

2) особи, ¤ких зв≥льн¤ють з роботи за порушенн¤ трудовоњ дисципл≥ни.

Ќасамк≥нець у¤вл¤Їтьс¤ вкрай важливим спинитис¤ детальн≥ше на питанн¤х працевлаштуванн¤ ≥ прац≥ ос≥б, ¤к≥ не дос¤гли 18-р≥чного в≥ку.

І 8. ќсобливост≥ трудовоњ д≥¤льност≥ неповнол≥тн≥х

«а згодою одного з батьк≥в чи особи, котра його заступаЇ, ¤к вин¤ток, можуть прийматис¤ особи, ¤ким виповнилос¤ 15 рок≥в. ј дл¤ виконанн¤ легкоњ роботи, що не завдаЇ шкоди здоров'ю ≥ не порушуЇ процесу навчанн¤, у в≥льний в≥д навчанн¤ час можуть прийматис¤ на роботу й особи, ¤ким виповнилос¤ 14 рок≥в. ¬ останньому випадку також потр≥бна згода одного з батьк≥в чи особи, котра його заступаЇ; в≥дпустка неповнол≥тн≥м надаЇтьс¤ до зак≥нченн¤ перших шести м≥с¤ц≥в роботи, у зручний дл¤ них час, у розм≥р≥ 31 календарного дн¤.

”с≥ особи, ¤ким ще не виповнилос¤ 18 рок≥в, приймаютьс¤ на роботу лише п≥сл¤ попереднього медичного огл¤ду ≥ в подальшому, до дос¤гненн¤ ними 21-р≥чного в≥ку, щороку п≥дл¤гають обов'¤зковому медичному огл¤ду.

√раничн≥ норми п≥дн≥манн¤ та перем≥щенн¤ вантаж≥в п≥дл≥тками п≥д час короткочасноњ та тривалоњ роботи

ѕрим≥тки: 1.  ороткочасна робота Ч 12 раз≥в п≥дн¤тт¤ й перем≥щенн¤ вантажу; тривала Ч б≥льш ¤к дв≥ч≥ п≥дн≥манн¤ та перем≥щенн¤ прот¤гом одн≥Їњ години робочого часу за робочий день, визначеного в≥дпов≥дно до чинного законодавства з урахуванн¤м в≥ку.

2.  алендарний в≥к визначаЇтьс¤ так само, ¤к к≥льк≥сть повних рок≥в, що в≥драховуютьс¤ в≥д дати народженн¤.

3. ƒо маси вантажу додаЇтьс¤ маса тари ≥ упакуванн¤.

4. ƒокладене м'¤зове зусилл¤ п≥д час утриманн¤ або перем≥щенн¤ вантажу з використанн¤м засоб≥в малоњ механ≥зац≥њ не повинно перевищувати граничноњ норми маси вантажу, його тривал≥сть не б≥льш ¤к 3 хвилини, подальший в≥дпочинок не менш ¤к 2 хвилини.

√раничн≥ норми сумарноњ маси вантажу дл¤ п≥дл≥тк≥в з розрахунку на 1 годину робочого часу

алендарний ¬≥к п≥дл≥тка, рок≥в	—умарна маса вантаж≥в, кг, що п≥дн≥мають (переи≥щують) п≥д час виконанн¤ роботи
	« р≥вн¤ робочоњ поверхн≥		« п≥длоги
	ёнаки	ƒ≥вчата	ёнаки	ƒ≥вчата
14	10	5	7	3.5
15	48	12	24	6
16	160	40	80	20
17	272	72	130	32

ѕрим≥тки: 1. —умарна маса вантажу дор≥внюЇ добутку маси вантажу на к≥льк≥сть його п≥дн≥мань (перем≥щень).

2. –≥внем робочоњ поверхн≥ вважаЇтьс¤ робочий р≥вень стола, верстата, конвеЇра ≥ т. ≥н.

3. ¬исота п≥дн≥манн¤ не повинна перевищувати 1 м.

4. ¬≥дстань перем≥щенн¤ вантажу вручну не повинна перевищувати 5 м.

І 9. ѕ≥дстави роз≥рванн¤ трудового договору

¬ажливим елементом орган≥зац≥њ трудовоњ д≥¤льност≥ ф≥зичних ос≥б Ї встановлений пор¤док припиненн¤ трудових в≥дносин.

“рудовий догов≥р може бути припинено за багатьма п≥дставами. ”мовно њх можна под≥лити на три групи:

- настанн¤ певноњ под≥њ (зак≥нченн¤ строку договору,смерть прац≥вника);

- за ≥н≥ц≥ативою прац≥вника чи власника (уповноваженого ним органу);

- на вимогу органу, що не Ї стороною трудового договору, так званоњ третьоњ особи (призов або вступ прац≥вника на в≥йськову службу, направленн¤ на альтернативну нев≥йськову службу; на вимогу профсп≥лкового ком≥тету; коли набрав чинност≥ судовий вирок; на вимогу батьк≥в, усиновител≥в, оп≥кун≥в щодо неповнол≥тн≥х прац≥вник≥в). Ќайб≥льш поширеною на практиц≥ Ї друга група, ¤ка включаЇ припиненн¤ трудового договору за ≥н≥ц≥ативою прац≥вника чи за ≥н≥ц≥ативою власника (уповноваженого ним органу).

9.1. «в≥льненн¤ за ≥н≥ц≥ативою прац≥вника

ѕрипиненн¤ трудових в≥дносин за ≥н≥ц≥ативою прац≥вника ще називають зв≥льненн¤м за власним бажанн¤м, що б≥льшою м≥рою в≥дображаЇ сутн≥сть ≥ умови, необх≥дн≥ дл¤ зв≥льненн¤ на цих п≥дставах.

якщо прац≥вник п≥сл¤ зак≥нченн¤ строку попередженн¤ про зв≥льненн¤ не залишив роботу ≥ не вимагаЇ роз≥рванн¤ трудового договору, власник або уповноважений ним орган не може зв≥льнити його за поданою ран≥ше за¤вою, кр≥м випадк≥в, коли на його м≥сце запрошено вже ≥ншого прац≥вника, ¤кому зг≥дно ≥з законодавством не може бути в≥дмовлено в укладенн≥ трудового договору.

ѕрац≥вник маЇ право у визначений ним строк роз≥рвати трудовий догов≥р за власним бажанн¤м, ¤кщо власник або уповноважений ним орган не виконуЇ законодавства про охорону прац≥, умов колективного договору з цих питань.

ѕо зак≥нченн≥ терм≥ну попередженн¤ власника (уповноваженого ним органу) про припиненн¤ трудового договору прац≥вник може залишити роботу, а власник (уповноважений ним орган) у цьому раз≥ повинен зд≥йснити з ним розрахунок ≥ видати йому трудову книжку.

¬одночас дл¤ де¤коњ категор≥њ прац≥вник≥в законодавством введено обмеженн¤ щодо припиненн¤ трудового договору в певний пер≥од за власним бажанн¤м. “ак≥ обмеженн¤ поширюютьс¤ на молодих спец≥ал≥ст≥в прот¤гом терм≥ну, визначеного в направленн≥ на роботу або договором, а також дл¤ ос≥б, засуджених до виправних роб≥т без позбавленн¤ вол≥ (на пер≥од в≥дбуванн¤ ними покаранн¤).

ўодо строкових трудових договор≥в, то в≥дпов≥дно до чинного законодавства вони не можуть бути роз≥рваними за ≥н≥ц≥ативою прац≥вника, кр≥м де¤ких випадк≥в.

—троковий трудовий догов≥р з ≥н≥ц≥ативи прац≥вника може бути роз≥рвано достроково в раз≥ хвороби прац≥вника або його ≥нвал≥дност≥, ¤к≥ перешкоджають виконанню роботи за договором, порушенн¤ власником чи вповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору, а також у випадках, на ¤ких ми вже спин¤лис¤, коли за законодавством не потр≥бно попередженн¤ за два тижн≥ про припиненн¤ д≥њ трудового договору.

9.2. –оз≥рванн¤ трудового договору за ≥н≥ц≥ативою власника чи уповноваженого ним органу

“рудовий догов≥р може бути роз≥рваний власником або уповноваженим ним органом т≥льки на загальних або спец≥альних п≥дставах. ƒо загальних п≥дстав в≥днос¤ть так≥ випадки:

1) зм≥на в орган≥зац≥њ виробництва ≥ прац≥, в тому числ≥ л≥кв≥дац≥¤, реорган≥зац≥¤ чи перепроф≥люванн¤ п≥дприЇмства,

установи, орган≥зац≥њ, скороченн¤ чисельност≥ або штату прац≥вник≥в;

2) ви¤влена нев≥дпов≥дн≥сть прац≥вника займан≥й посад≥ чи виконуван≥й робот≥ внасл≥док недостатньоњ квал≥ф≥кац≥њ або стану здоров'¤, що перешкоджаЇ продовженню ц≥Їњ роботи;

3) систематичне невиконанн¤ прац≥вником без поважних причин обов'¤зк≥в, покладених на нього трудовим договором або ѕравилами внутр≥шнього трудового розпор¤дку, ¤кщо до прац≥вника ран≥ше застосовувалис¤ заходи дисципл≥нарного чи громадського ст¤гненн¤;

4) прогул (у тому числ≥ в≥дсутн≥сть на робот≥ понад три години прот¤гом робочого дн¤ без поважних причин);

5) нез'¤вленн¤ на роботу прот¤гом б≥льш ¤к чотирьох м≥с¤ц≥в посп≥ль внасл≥док тимчасовоњ непрацездатност≥, не рахуючи в≥дпустки з ваг≥тност≥ й полог≥в, ¤кщо законодавством не встановлено тривал≥шого строку збереженн¤ м≥сц¤ роботи (посади) за певного захворюванн¤. «а прац≥вниками, ¤к≥ втратили працездатн≥сть через трудове кал≥цтво чи профес≥йне захворюванн¤, м≥сце роботи (посада) збер≥гаЇтьс¤ до в≥дновленн¤ працездатност≥ або встановленн¤ ≥нвал≥дност≥;

6) поновленн¤ на робот≥ прац≥вника, ¤кий ран≥ше виконував цю роботу;

7) по¤ва на робот≥ в нетверезому стан≥, у стан≥ наркотичного або токсичного сп'¤н≥нн¤;

8) вчиненн¤ за м≥сцем роботи розкраданн¤ (у тому числ≥ др≥бного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законноњ сили, чи постановою органу, до компетенц≥њ ¤кого входить накладенн¤ адм≥н≥стративного ст¤гненн¤ чи застосуванн¤ заход≥в громадського впливу.

—пец≥альними п≥дставами роз≥рванн¤ трудового договору вважаютьс¤:

1) одноразове грубе порушенн¤ трудових обов'¤зк≥в кер≥вником п≥дприЇмства, установи, орган≥зац≥њ (ф≥л≥њ, представництва, в≥дд≥ленн¤ та ≥ншого в≥докремленого п≥дрозд≥лу), його заступниками, головним бухгалтером п≥дприЇмства, установи, орган≥зац≥њ, його заступниками, а також службовими особами митних орган≥в, державних податкових ≥нспекц≥й, ¤ким присвоЇно персональн≥ званн¤, ≥ службовими особами державноњ контрольно-рев≥з≥йноњ служби та орган≥в державного контролю за ц≥нами;

2) скоЇнн¤ винних д≥й прац≥вником, ¤кий безпосередньо обслуговуЇ грошов≥ чи товарн≥ ц≥нност≥, ¤кщо ц≥ д≥њ дають п≥дстави дл¤ втрати дов≥р'¤ до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;

3) вчиненн¤ прац≥вником, ¤кий виконуЇ виховн≥ функц≥њ, аморального проступку, несум≥сного з продовженн¤м роботи;

4) ¤кщо прац≥вника визнано таким, що не витримав випробуванн¤ (у випадках, коли прац≥вника прийн¤то на роботу з ≥спитовим строком випробуванн¤);

5) ¤кщо прац≥вника зараховано з порушенн¤м спец≥альних правил прийн¤тт¤ на роботу (наприклад, коли особа зараховуЇтьс¤ на посаду, ¤ку њй заборонено об≥ймати прот¤гом певного терм≥ну за вироком суду).

І 10. ѕравов≥ основи забезпеченн¤ зайн¤тост≥ неповнол≥тн≥х ≥ вив≥льнюваних прац≥вник≥в

«айн¤т≥сть неповнол≥тн≥х ≥ вив≥льнюваних прац≥вник≥в у наш≥й держав≥ забезпечуЇтьс¤ проведенн¤м активноњ соц≥ально-економ≥чноњ пол≥тики, спр¤мованоњ на задоволенн¤ потреб у добров≥льному вибор≥ виду д≥¤льност≥, стимулюванн¤ створенн¤ нових робочих м≥сць ≥ розвитку п≥дприЇмництва. ¬≥дпов≥дно до «акону ”крањни Уѕро зайн¤т≥сть населенн¤Ф п≥д зайн¤т≥стю розум≥ють д≥¤льн≥сть громад¤н, пов'¤зану ≥з задоволенн¤м особистих ≥ сусп≥льних потреб, ≥ таку, що приносить њм дох≥д у грошов≥й чи ≥нш≥й форм≥.

ƒл¤ громад¤н, ¤к≥ вперше шукають роботу ≥ не мають профес≥њ (спец≥альност≥), непоганою вважаЇтьс¤ робота, що потребуЇ попередньоњ профес≥йноњ п≥дготовки, або оплачувана робота (включно з роботою тимчасового характеру), що не потребуЇ профес≥йноњ п≥дготовки, а дл¤ громад¤н, ¤к≥ бажають в≥дновити трудову д≥¤льн≥сть п≥сл¤ перерви тривал≥стю понад ш≥сть м≥с¤ц≥в, робота за спец≥альн≥стю, що потребуЇ попередньоњ переп≥дготовки чи п≥двищенн¤ квал≥ф≥кац≥њ, а в раз≥ неможливост≥ њњ наданн¤ Ч ≥нша оплачувана робота за спор≥дненою профес≥Їю (спец≥альн≥стю).

Ќе можуть бути визнан≥ безроб≥тними громад¤ни:

1) в≥ком до 16 рок≥в, окр≥м тих, ¤к≥ працювали та були зв≥льнен≥ у зв'¤зку з≥ зм≥нами в орган≥зац≥њ виробництва ≥ прац≥, реорган≥зац≥Їю, перепроф≥люванн¤м ≥ л≥кв≥дац≥Їю п≥дприЇмства, установи та орган≥зац≥њ або скороченн¤м чисельност≥ (штату);

2) ¤к≥ вперше шукають роботу ≥ не мають профес≥њ (спец≥альност≥), в тому числ≥ випускники загальноосв≥тн≥х шк≥л, у раз≥ в≥дмови њх в≥д проходженн¤ профес≥йноњ п≥дготовки або в≥д оплачуваноњ роботи, включаючи тимчасову, ¤ка не потребуЇ профес≥йноњ п≥дготовки;

3) ¤к≥ в≥дмовилис¤ в≥д двох пропозиц≥й п≥дхожоњ роботи з моменту реЇстрац≥њ њх у служб≥ зайн¤тост≥ ¤к ос≥б, котр≥ шукають роботу;

4) ¤к≥ мають право на пенс≥ю в≥дпов≥дно до законодавства ”крањни.

ƒержава створюЇ умови незайн¤тим громад¤нам у поновленн≥ њхньоњ трудовоњ д≥¤льност≥ та забезпечуЇ њм певн≥ види компенсац≥й:

1) наданн¤ особливих гарант≥й прац≥вникам, вив≥льнюваним з п≥дприЇмств, установ, орган≥зац≥й;

2) виплата матер≥альноњ допомоги в пер≥од профес≥йноњ п≥дготовки, переп≥дготовки або п≥двищенн¤ квал≥ф≥кац≥њ;

3) виплата в установленому пор¤дку допомоги з безроб≥тт¤, матер≥альноњ допомоги з безроб≥тт¤;

4) поданн¤ додатковоњ матер≥альноњ допомоги безроб≥тному громад¤нинов≥ та членам його с≥м'њ з урахуванн¤м на¤вност≥ ос≥б похилого в≥ку й неповнол≥тн≥х д≥тей, ¤к≥ перебувають на його утриманн≥.

І 11. “рудова дисципл≥на ¤к р≥зновид дисципл≥ни

“рудова дисципл≥на виступаЇ необх≥дною умовою дл¤ належноњ орган≥зац≥њ будь-¤коњ колективноњ прац≥ та ¤вл¤Ї собою сукупн≥сть не т≥льки певних правил повед≥нки прац≥вник≥в, а й питань, пов'¤заних з необх≥дн≥стю дотриманн¤ встановленого пор¤дку, метод≥в його забезпеченн¤.

“рудова дисципл≥на спираЇтьс¤ на св≥доме ставленн¤ прац≥вник≥в до прац≥, що забезпечуЇтьс¤ методами переконанн¤, заохоченн¤, а часом ≥ примусу. √оловним Ї, поза сумн≥вом, метод переконанн¤, спр¤мований на вихованн¤ в≥дпов≥дних ¤костей прац≥вник≥в, а також метод заохоченн¤, тобто морального та матер≥ального стимулюванн¤. «аохоченн¤ прац≥вника Ї визнанн¤м його профес≥онал≥зму та вираженн¤м з боку власника поваги. “ому такий метод застосовуЇтьс¤ в

раз≥ дос¤гненн¤ високих трудових показник≥в, пол≥пшенн¤ ¤кост≥ продукц≥њ, творчого п≥дходу до трудовоњ д≥¤льност≥.

”с≥ заохоченн¤ оголошуютьс¤ власником у наказ≥ (розпор¤дженн≥), довод¤тьс¤ до в≥дома трудового колективу ≥ запи-суютьс¤ у трудов≥й книжц≥.

ƒл¤ забезпеченн¤ трудовоњ дисципл≥ни, нар≥вн≥ з методами переконанн¤ й заохоченн¤, можуть застосовуватись ≥ методи примусу, зокрема заходи дисципл≥нарного характеру, матер≥альноњ в≥дпов≥дальност≥ та громадського впливу.

І 12. ƒисципл≥нарна в≥дпов≥дальн≥сть

ƒисципл≥нарна в≥дпов≥дальн≥сть Ї одним з вид≥в юридичноњ в≥дпов≥дальност≥ й застосовуЇтьс¤ виключно до порушник≥в трудовоњ дисципл≥ни. “ому п≥дставою дл¤ њњ застосуванн¤, поза сумн≥вом, Ї порушенн¤ трудовоњ дисципл≥ни (невиконанн¤ чи неналежне виконанн¤ прац≥вником покладених на нього обов'¤зк≥в).

Ќа прац≥вника за порушенн¤ трудовоњ дисципл≥ни може бути накладено одне з таких дисципл≥нарних ст¤гнень, ¤к догана або зв≥льненн¤.

ƒисципл≥нарна в≥дпов≥дальн≥сть, ¤к будь-¤кий процес, маЇ певн≥ особливост≥ щодо пор¤дку њњ застосуванн¤.

ƒисципл≥нарн≥ ст¤гненн¤ можуть бути накладен≥: органом, ¤кому надано право прийманн¤ на роботу; вищим за ≥Їрарх≥Їю органом дл¤ прац≥вник≥в, ¤к≥ несуть дисципл≥нарну в≥дпов≥дальн≥сть за статутом, положенн¤м чи ≥ншим законодавчим актом про дисципл≥ну.

ƒисципл≥нарне ст¤гненн¤ застосовуЇтьс¤ власником (уповноваженим ним органом) безпосередньо за ви¤вленн¤м проступку, але не п≥зн≥ше одного м≥с¤ц¤ в≥д дн¤ його ви¤вленн¤ (не рахуючи часу тимчасовоњ непрацездатност≥ прац≥вника чи в≥дпустки). ƒо того ж, дисципл≥нарне ст¤гненн¤ може бути накладене у терм≥н до шести м≥с¤ц≥в од дн¤ вчиненн¤ дисципл≥нарного проступку.

ƒисципл≥нарному ст¤гненню маЇ передувати письмове по¤сненн¤ порушника, ¤ке зажадав в≥д нього власник (або уповноважений власником орган).

«а одне порушенн¤ трудовоњ дисципл≥ни може бути застосовано т≥льки одне дисципл≥нарне ст¤гненн¤.

І 13. ћатер≥альна в≥дпов≥дальн≥сть

ѕрац≥вник, ¤кий завдав матер≥альноњ шкоди п≥дприЇмству, орган≥зац≥њ, установ≥, несе матер≥альну в≥дпов≥дальн≥сть незалежно в≥д того, чи був в≥н прит¤гнутий до дисципл≥нарноњ в≥дпов≥дальност≥ за д≥¤нн¤, що ними спричинено цю шкоду.

„инне законодавство встановлюЇ два види матер≥альноњ в≥дпов≥дальност≥: обмежену, ¤ка не перевищуЇ середнього зароб≥тку прац≥вника, та повну. ќстанн¤ настаЇ в таких випадках:

1) за на¤вност≥ м≥ж прац≥вником ≥ п≥дприЇмством, установою, орган≥зац≥Їю письмового договору про вз¤тт¤ на себе прац≥вником повноњ матер≥альноњ в≥дпов≥дальност≥ (так≥ договори можуть бути укладен≥ т≥льки з прац≥вниками, ¤к≥ дос¤г-ли 18-р≥чного в≥ку та об≥ймають посади чи виконують роботи, безпосередньо пов'¤зан≥ з≥ сховом, продажем, переробкою, перевезенн¤м матер≥альних ц≥нностей, наприклад касирами, ком≥рниками, експедиторами);

2) ¤кщо майно та ≥нш≥ ц≥нност≥ були одержан≥ прац≥вником п≥д зв≥т за разовою дов≥рен≥стю або за ≥ншими разовими документами (отриманн¤ прац≥вником майна в такий спос≥б можливе т≥льки за на¤вност≥ згоди прац≥вника);

3) ¤кщо шкоду завдано д≥¤ми прац≥вника, ¤к≥ мають ознаки злочину;

4) ¤кщо шкоду завдано прац≥вником, ¤кий був у нетверезому стан≥ (стан прац≥вника необх≥дно довести, наприклад, актом медичного обстеженн¤);

5) ¤кщо шкоду завдано недостачею, умисним знищенн¤м або умисним псуванн¤м матер≥ал≥в, ≥нструмент≥в, вим≥рювальних прилад≥в, спец≥ального од¤гу та ≥нших предмет≥в, виданих п≥дприЇмством, установою, орган≥зац≥Їю прац≥вников≥ в користуванн¤;

6) ¤кщо на прац≥вника законодавством покладено повну матер≥альну в≥дпов≥дальн≥сть;

7) у раз≥ завданн¤ шкоди не п≥д час виконанн¤ трудових обов'¤зк≥в;

8) ¤кщо службова особа Ї винною в незаконному зв≥льненн≥ або переведенн≥ прац≥вника на ≥ншу роботу.

І 14. ≤ндив≥дуальн≥ й колективн≥ трудов≥ спори

≤ндив≥дуальн≥ трудов≥ спори Ч це непорозум≥нн¤ м≥ж прац≥вником ≥ власником (уповноваженим ним органом), що ви* никли в трудових правов≥дносинах. „инне трудове законодавство передбачаЇ два органи, ¤к≥ мають право розгл¤дати трудов≥ спори: ком≥с≥њ з трудових спор≥в ( “—) ≥ районн≥ (м≥ськ≥) суди.

¬≥дпов≥дно до  «пѕ, у районних (м≥ських) судах розгл¤даютьс¤ трудов≥ спори за за¤вами:

1) прац≥вника чи власника (або уповноваженого ним органу), коли вони незгодн≥ з р≥шенн¤м  “—;

2) прокурора, ¤кщо в≥н вважаЇ, що р≥шенн¤  “— суперечить чинному законодавству;

3) прац≥вника п≥дприЇмства, установи, орган≥зац≥њ, де ком≥с≥њ з трудових спор≥в не обираютьс¤;

4) прац≥вника про поновленн¤ на робот≥ незалежно в≥д п≥дстав припиненн¤ трудового договору, зм≥ну дати й формулюванн¤ причини зв≥льненн¤, оплату за час вимушеного прогулу або виконанн¤ роботи з меншою оплатою (в середньому за р≥к таких спор≥в судами ”крањни розгл¤даЇтьс¤ близько 8 тис¤ч);

5) кер≥вника, головного бухгалтера п≥дприЇмства, установи, орган≥зац≥њ (ф≥л≥њ, представництва, в≥дд≥лу та ≥ншого в≥докремленого п≥дрозд≥лу), њхн≥х заступник≥в, а також службових ос≥б митних орган≥в ≥ державних податкових адм≥н≥страц≥й, ¤ким присвоЇно персональн≥ званн¤, службових ос≥б державноњ контрольно-рев≥з≥йноњ служби та орган≥в державного контролю за ц≥нами; кер≥вних прац≥вник≥в, ¤к≥ обираютьс¤, затверджуютьс¤ чи призначаютьс¤ на посади державними органами, органами м≥сцевого й рег≥онального самовр¤дуванн¤, а також громадськими орган≥зац≥¤ми й ≥ншими об'Їднанн¤ми громад¤н, з питань зв≥льненн¤, зм≥ни дати ≥ формулюванн¤ причини зв≥льненн¤, переведенн¤ на ≥ншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу ≥ накладенн¤ дисципл≥нарних ст¤гнень;

6) власника (уповноваженого ним органу) про в≥дшкодуванн¤ прац≥вниками матер≥альноњ шкоди, запод≥¤ноњ п≥дприЇмству, установ≥, орган≥зац≥њ;

7) прац≥вник≥в у питанн≥ застосуванн¤ законодавства про працю, ¤ке в≥дпов≥дно до чинного законодавства попередньо було вир≥шено власником (уповноваженим ним органом) ≥ профсп≥лковим органом п≥дприЇмства, установи, орган≥зац≥њ (п≥дрозд≥лу) в межах наданих њм прав;

8) прац≥вник≥в, запрошених на роботу в пор¤дку переведенн¤ з ≥ншого п≥дприЇмства, установи, орган≥зац≥њ;

9) молодих спец≥ал≥ст≥в, ¤к≥ зак≥нчили вищий навчальний заклад ≥ в установленому пор¤дку направлен≥ на роботу на п≥дприЇмство, в установу, орган≥зац≥ю;

10) ваг≥тних ж≥нок, ж≥нок, ¤к≥ мають д≥тей в≥ком до трьох рок≥в або дитину-≥нвал≥да, одиноких матер≥в за на¤вност≥ дитини в≥ком до 14 рок≥в;

11) виборних прац≥вник≥в п≥сл¤ зак≥нченн¤ строку повноважень;

12) прац≥вник≥в, ¤ким надано право поворотного прийн¤тт¤ на роботу;

13) ≥нших ос≥б, з ¤кими власник (уповноважений ним орган) в≥дпов≥дно до чинного законодавства зобов'¤заний укласти трудовий догов≥р.

 олективн≥ спори, на в≥дм≥ну в≥д ≥ндив≥дуальних, Ч це спори м≥ж найманими прац≥вниками, трудовим колективом (профсп≥лкою) ≥ власником чи уповноваженим ним органом з питань: установленн¤ нових або зм≥н чинних соц≥ально-економ≥чних умов прац≥ та виробничого побуту; укладенн¤ нового або зм≥ни чинного колективного договору; виконанн¤ колективного договору або його окремих положень; невиконанн¤ вимог законодавства про працю.

—торони конфл≥кту, примирювальна ком≥с≥¤, трудовий арб≥траж зобов'¤зан≥ використати дл¤ врегулюванн¤ колективного спору вс≥ можливост≥, не заборонен≥ законодавством. ƒл¤ вир≥шенн¤ колективного спору, одержанн¤ п≥дтримки своњх вимог трудовий колектив маЇ право орган≥зовувати ≥ проводити страйк, збори, м≥тинги, п≥кетуванн¤, демонстрац≥њ в пор¤дку ≥ формах, передбачених чинним законодавством. —трайк застосовуЇтьс¤ ¤к крайн≥й зах≥д вир≥шенн¤ конфл≥кту, коли вс≥ ≥нш≥ можливост≥ вже використано.

—трайк про¤вл¤Їтьс¤ в тимчасовому колективному добров≥льному припиненн≥ роботи прац≥вниками (наприклад, невих≥д на роботу, невиконанн¤ своњх трудових обов'¤зк≥в) з метою вир≥шенн¤ колективного трудового спору. ј вт≥м, де¤к≥ категор≥њ прац≥вник≥в не мають права на так≥ заходи (прим≥ром, прац≥вники орган≥в прокуратури, суду, державноњ, виконавчоњ влади, правоохоронних орган≥в).

¬≥дпов≥дно до чинного законодавства страйки можуть бути заборонен≥ в пер≥од проголошенн¤ надзвичайного стану (строком до одного м≥с¤ц¤) або у воЇнний час.