Трудовой договор занимает особое место в трудовом праве. На основании трудового договора возникают трудовые отношения работника с работодателем, что неизбежно влечет включение этих субъектов в целую систему отношений, которые регулируются трудовым правом.
В науке трудового права трудовой договор рассматривается как юридический факт, выступающий основанием возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений; как элемент трудового правоотношения, раскрывающий свое содержание во взаимных субъективных правах и обязанностях его сторон; как правовой институт в системе трудового права.
Правовое определение трудового договора содержится в ст. 21 КЗоТ — это соглашение между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом, либо с физическим лицом, по которому работник обязуется выполнять работу, определенную этим соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а собственник либо физическое лицо обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.
По трудовому договору оплата труда регулируется законодательством о труде (КЗоТ, Закон Украины “Об оплате труда” и др. акты), коллективными договорами и соглашениями, условиями трудового договора.
Существенным отличием трудового договора от гражданско-правового является глубокая социальная природа трудового договора, которая проявляется в его более широком социально-правовом содержании. Заключив трудовой договор, собственник не только использует труд работника, но и принимает на себя обязательства по предоставлению определенных гарантий, льгот, а также по участию в социальном обеспечении работника. Речь идет о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, социальных, учебных отпусков, сокращенного рабочего времени для определенных категорий работников, установлении сниженных норм труда для несовершеннолетних и лиц с пониженной трудоспособностью, предоставление оплачиваемого свободного времени для осуществления общественной деятельности председателям и членам выборных органов профсоюзов, трудовых коллективов, советов предприятий, гарантийных и компенсационных выплат. Собственник уплачивает страховые взносы в фонды социального обеспечения за работников предприятий (в Пенсионный фонд, Фонд социального страхования, Фонд занятости, Фонд социальной защиты инвалидов); предоставляет другие социально-трудовые льготы и гарантии за счет прибыли предприятия.
Трудовой договор заключается, как правило, на неопределенное время и прекращается лишь по основаниям, предусмотренным законодательством. Срочный трудовой договор может заключаться лишь в случаях, предусмотренных в законе (ст. 23 КЗоТ). В этих нормах также проявляется направленность трудового законодательства к социальной защите наемного работника. Гражданско-правовые договоры о труде заключаются на время выполнения определенной работы, которую работник выполняет самостоятельно, и исчерпывается выполненной работой (услугой, продукцией).
Сторонами трудового договора выступают работодатель и наемный работник. На стороне работодателя стороной выступает собственник или уполномоченный им орган либо физическое лицо (ст. 21 КЗоТ).
Любой гражданин как физическое лицо (ст. 21 КЗоТ) имеет право использовать наемный труд и выступать работодателем, для этого не требуется регистрация его как предпринимателя.
Во всех случаях работодатель обязан обеспечить наемному работнику условия труда, их безопасность, а также социально-трудовые гарантии, уплачивать за работника страховые взносы в фонды социального страхования, предусмотренные законодательством, а в случае причинения ущерба работнику при исполнении им трудовых обязанностей, в том числе здоровью работника, работодатель несет имущественную ответственность перед работником.
Другой стороной трудового договора выступает работник, который по общему правилу имеет право заключить трудовой договор с 16 лет (ст. 188 КЗоТ), а в некоторых, специально оговоренных случаях, — с 15 лет, ученики могут быть приняты на работу с 14 лет.
Граждане, признанные судом недееспособными, не имеют права заключать трудовые договоры. Хотя трудовое законодательство не содержит такой нормы, в данном случае следует руководствоваться общецивилистическим принципом. В новом КЗоТ должна быть такая норма.
Совокупность условий, определяющих взаимные права и обязанности сторон, составляет содержание трудового договора. В содержание входят условия, установленные как самими сторонами, так и нормативно-правовыми актами о труде.
Среди условий, вырабатываемых сторонами, различают обязательные (необходимые) и факультативные (дополнительные).
Под обязательными понимаются условия, при отсутствии соглашения по которым трудовой договор не может считаться заключенным. К обязательным условиям относятся условия о приеме на работу; о месте работы; об установлении трудовой функции работника; о размере оплаты труда; о сроке действия трудового договора; о времени начала работы.
В основе соглашения приема на работу лежит добровольное волеизъявление сторон трудового договора.
Трудовая функция определяется путем установления в трудовом договоре профессии, специальности, квалификации для работника и должности для служащего. По общему правилу трудовая функция определяется в соответствии с Классификатором профессий, утвержденным приказом Госстандарта Украины от 27 июля 1995 г. и введенным в действие с 1 июля 1996 г. (Державний класифiкатор Украiни. Класифiкатор професiй //Держстандарт Украiни. — К., 1995). Нормативную базу профессиональной деятельности работников в Украине составляет Справочник квалификационных характеристик профессий работников, который составлен в соответствии с рекомендациями МОТ. В настоящее время введен в действие выпуск первый Справочника в двух книгах “Профессии работников, общие для всех видов экономической деятельности” (утвержден приказом Минтруда Украины 16 февраля 1999 года № 24). Этим приказом признаны недействующими на территории Украины нормативные акты СССР по вопросам квалификационных характеристик. Справочник — это целая библиотека, которая активно разрабатывается и будет иметь такую структуру: 88 основных и два справочных выпуска. Справочник является обязательным в отношениях управления персоналом на предприятиях, учреждениях, организациях всех форм собственности. В соответствии со Справочником работодатель разрабатывает и утверждает должностные инструкции руководителей, профессионалов, специалистов с учетом особенностей конкретного предприятия.
Важным условием трудового договора является соглашение о вознаграждении за труд.
Обязательным является также условие трудового договора о его сроке.
Трудовой договор начинает действовать со дня, обусловленного сторонами. Этот день указывается в приказе о приеме на работу. Если этот день не указан в приказе, то днем начала работы является день издания приказа. Если и приказ не был выдан, таким днем считается день фактического допуска к работе.
Факультативные условия трудового договора носят дополнительный характер. К ним относятся условия о предварительном испытании, об обеспечении жильем, местом в дошкольном учреждении для ребенка работника и др.
Одним из распространенных в данное время факультативных (тем не менее важных) условий является обязательство работника по сохранению коммерческой тайны предприятия. Согласно ст. 30 Закона Украины “О предприятиях в Украине” под коммерческой тайной предприятия понимаются сведения, связанные с производством, технологической информацией, управлением, финансовой и другой деятельностью предприятия, которые не являются государственной тайной, разглашение (передача, утечка) которых может причинить ущерб его интересам. Состав и объем сведений, составляющих коммерческую тайну, определяются руководителем предприятия.
Условия трудового договора не могут содержать положения, которые не соответствуют законодательству об охране труда, а также ухудшают положение работника по сравнению с законодательством. Такие условия признаются недействительными. Вместе с тем работодатель за счет собственных средств имеет право устанавливать дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы для работников (ст. 91 КЗоТ).
В соответствии с Конституцией Украины и КЗоТ запрещается необоснованный отказ в приеме на работу, а также любое прямое или непрямое ограничение прав или установление прямых или непрямых преимуществ при заключении, изменении и прекращении трудового договора в зависимости от происхождения, социального и имущественного состояния, расовой и национальной принадлежности, пола, языка, политических взглядов, религиозных убеждений, членства в профсоюзе или другом объединении граждан, рода и характера занятий, места жительства (ст. 22 КЗоТ).
Незаконный отказ в приеме на работу может быть обжалован в суд. Пленум Верховного Суда Украины разъяснил, что суды рассматривают иски о заключении трудовых договоров не только в случаях, когда собственник обязан был заключить трудовой договор (например, с молодыми специалистами, направленными в установленном порядке на данное предприятие; работниками, приглашенными на работу в порядке перевода; выборными работниками после окончания срока полномочий; работниками, которым предоставлено право возвратного приема на работу; инвалидами и несовершеннолетними, направленными на предприятие в счет брони; лицами, которые были уволены в связи с призывом на срочную военную или альтернативную (невоенную) службу, направлением на работу за границу, и возвратились после окончания службы или работы и др.), а также в тех случаях, когда лицо считает, что ему было отказано в заключении трудового договора вопреки гарантиям, предусмотренным ст. 22 КЗоТ (п. 4 постановления № 15 Пленума Верховного Суда Украины от 25.05.98 г.//В1сник Верховного Суду Украiни.— 1998.— № 3).
Следует обратить внимание, что отказ в приеме на работу беременным женщинам или женщинам, имеющим детей в возрасте до 3-х лет, одиноким матерям, имеющим ребенка в возрасте до 14-ти лет или ребенка-инвалида, собственник должен оформить в письменном виде. Такой отказ также может быть обжалован в судебном порядке (ст. 184 КЗоТ).
В то же время законодательством предусматриваются и определенные ограничения. Собственник вправе вводить ограничения по совместной работе на одном и том же предприятии лиц, которые являются близкими родственниками — супругов, родителей, братьев, сестер, детей, а также родителей, братьев, сестер и детей супругов, — если в связи с исполнением своих трудовых обязанностей они непосредственно подконтрольны или подотчетны один другому.
На государственных предприятиях такие ограничения являются обязательными и предусмотрены специальным нормативным актом — постановлением СНК УССР от 4 июня 1933 года с изменениями, внесенными постановлением Совета Министров УССР от 3 ноября 1980 г. № 593 (33 УРСР. — 1933. — № 32. — Ст. 413; ЗП УРСР. — 1980. — № 11. — Ст. 83). Указанные ограничения не распространяются на работников, занимающих выборные должности, специалистов сельского хозяйства, работников плавсостава судов речного флота, врачей, научных и педагогических работников, артистов, художников, музыкантов государственных театров, специалистов лесного, водного хозяйства, работников просвещения, работающих в сельской местности, и некоторые другие категории работников.
Трудовой договор заключается, как правило, в письменной форме. В определенных случаях соблюдение 'письменной формы является обязательным: при организованном наборе работников; при заключении трудового договора о работе в районах с особыми природными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья; при заключении контракта; в случаях, когда работник настаивает на заключении трудового договора в письменной форме; при заключении трудового договора с несовершеннолетними; при заключении трудового договора с физическим лицом и в других случаях, предусмотренных законодательством (ч. 1 ст. 24 КЗоТ).
В письменной форме также заключается трудовой договор с работниками, деятельность которых связана с государственной тайной (постановление Кабинета Министров Украины от 16 ноября 1994 года № 779 “Об установлении письменной формы трудовых договоров с работниками, деятельность которых связана с государственной тайной” //ЗП Украiни. — 1995. — №2. — Ст. 30; Типовая форма трудового договора с работником, деятельность которого связана с государственной тайной, утвержденная приказом Госкомсекретов Украины от 8 декабря 1994 года № 44//Бюлетень нормативних актiв мiнiстерств i вiдомств Украiни. — 1995. — №№ 3-4).
В письменной форме заключается трудовой договор на участие в оплачиваемых общественных работах (Приложение 4 к Положению о порядке организации и проведении оплачиваемых общественных работ, утвержденному постановлением Кабинета Министров Украины от 27 апреля 1998 года № 578//Людина i праця: Iнформ. бюлетень Мiнiстерства npaцi та соцiальноi полiтики Украiни. — 1998. — № 7. — С. 15).
Трудовой договор, содержащий обязательства по неразглашению коммерческой тайны, также заключается в письменной форме.
Следует отметить, что письменная форма трудового договора в современных условиях экономической нестабильности является наиболее оптимальной. Особенно ее значение возрастает с возрастанием договорного регулирования труда, с расширением прав предприятий как в регулировании собственно трудовых отношений, так и отношений по дополнительному социальному обеспечению своих работников. а также в установленные сроки.
Выделяются следующие этапы оформления трудового договора:
1) подача работником заявления о приеме на работу с представлением всех необходимых документов;
2) визы определенных должностных лиц и резолюция собственника или должностного лица, обладающего правом приема на работу;
3) издание собственником или уполномоченным им органом приказа о зачислении работника на работу на основании достигнутого соглашения;
4) предъявление приказа работнику под расписку;
5) внесение в трудовую книжку записи о приеме на работу, содержащей все необходимые элементы, оформление трудовой книжки работникам, поступающим на работу впервые, выдача рабочим, а также служащим, труд которых оплачивается сдельно, расчетных книжек;
6) ознакомление собственником или уполномоченным им органом работника под расписку в личной карточке (типовая ведомственная форма № П-2, утвержденная приказом Минстата Украины от 27 октября 1995 г. № 2Т7).
Следует отличать от письменной формы трудового договора контракт, который всегда заключается в письменной форме. Контракт — особый вид трудового договора и заключается по специальным правилам.
Независимо от того, в устной или письменной форме заключен трудовой договор, требуется еще издание приказа (распоряжения) собственника о приеме на работу.
Трудовой договор считается заключенным и тогда, когда приказ или распоряжение не были изданы, но работник фактически был допущен к работе.
При заключении трудового договора гражданин обязан предъявить паспорт или другой документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку, а в случаях, предусмотренных законодательством, также документ об образовании (специальности, квалификации), о состоянии здоровья.
Запрещается требовать сведения о партийной, национальной принадлежности, происхождении и документы, предоставление которых не предусмотрено законодательством. Верховной Радой Украины принят Закон № 374/ 97-ВР от 19 июня 1997 года, которым внесены дополнения в ст. 25 КЗоТ. В настоящее время запрещается при приеме на работу требовать от работника сведения о прописке.
Закон запрещает заключение трудового договора с гражданином, которому по медицинскому заключению предложенная работа противопоказана по состоянию здоровья (ст. 24 КЗоТ).
Законодательством предусмотрен перечень работ, прием на которые разрешается только после обязательного медицинского осмотра работника. Все лица моложе 18 лет принимаются на работу после медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения 21 года, ежегодно подлежат медицинскому осмотру (ст. 191 КЗоТ). Работники предприятий пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических, дошкольных и учебных воспитательных учреждений, объектов коммунально-бытового обслуживания, других предприятий, учреждений, организаций, профессиональная или иная деятельность которых связана с обслуживанием населения и может причинить распространение инфекционных заболеваний, возникновение пищевых отравлений, а также работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, либо таких, где есть потребность в профессиональном отборе, должны проходить обязательные предварительные (до принятия на работу) и периодические медицинские осмотры (ст. 26 Закона Украины “Об обеспечении санитарного и эпидемиологического благополучия населения” //Biдомостi Верховноi Ради Украiни. — 1994. — № 27. — Ст. 218; Ст. 169 КЗоТ). Причем расходы по организации медицинского осмотра несет собственник или уполномоченный им орган.
В соответствии со ст. 31 Основ законодательства Украины об охране здоровья Кабинет Министров Украины утвердил перечень профессий и видов деятельности, для которых является обязательным первичный (перед допуском к работе) и периодический профилактический наркологический осмотр для определенных категорий работников. К ним относятся работники предприятий, учреждений, организаций, которые во время выполнения своих функциональных обязанностей должны использовать насыщенные и ненасыщенные углеводные (нефть, бензин), спирт этиловый; работники фармацевтических предприятий, аптечных учреждений независимо от ведомственной подчиненности и форм собственности; анестезиологи, медицинские работники; работники, выполняющие работы, связанные с использованием взрывчатых веществ; работники предприятий, которые для выполнения своих профессиональных обязанностей должны получить и использовать огнестрельное оружие, в том числе работники военизированной охраны, независимо от ведомственной подчиненности; водители транспортных средств; работники гражданской авиации, пилоты-любители; работники, обеспечивающие движение поездов; плавающего состава водного транспорта; лица, поступающие на службу в органы МВД, Государственной налоговой администрации, таможенные органы, СБУ, Вооруженные Силы, в том числе такие, которые призываются на срочную военную службу (постановление Кабинета Министров Украины от 6 ноября 1997 года № 1238 “Об обязательном профилактическом наркологическом осмотре и порядке его проведения”).
При заключении трудового договора сторонами может быть обусловлено испытание с целью проверки соответствия работника работе, которая ему поручается. Такое условие должно быть предусмотрено в приказе (распоряжении) о приеме на работу. В период испытания на работника распространяется законодательство о труде. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, предусмотренных законодательством, по согласованию с профкомом — шести месяцев; для рабочих — одного месяца. Если работник в период испытания отсутствовал на работе по уважительным причинам, срок испытания может быть продлен на соответствующее количество дней. Испытательный срок исчисляется в календарных днях.
Для определенных категорий испытание не может быть установлено: лиц, не достигших 18 лет; молодых рабочих после окончания профессиональных учебных заведений; лиц, уволенных в запас с военной или альтернативной службы; инвалидов, направленных на работу в соответствии с рекомендациями медико-социальной экспертизы; при приеме на работу в другую местность; при переводе на другое предприятие; при приеме по конкурсу и в других случаях, предусмотренных законодательством.
Собственник не имеет права продлить срок испытания даже при согласии на это работника. Когда испытательный срок истек, а работник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание, и его последующее увольнение возможно лишь на общих основаниях. Если в результате испытания было установлено несоответствие работника работе, для выполнения которой он был принят, собственник имеет право расторгнуть трудовой договор. В таком случае КЗоТ предусматривает увольнение без согласия профкома (ст. 431 КЗоТ). В трудовую книжку вносится запись “уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания, ч. 2 ст. 28 КЗоТ”.
В современных условиях вопросы проведения испытания, его методы, содержание приобрели новое значение. Оно определяется, во-первых, внедрением кардинально новых научно-технических методов, технологий в производство — переход на компьютерную систему обслуживания производства, введение новой общегосударственной системы статистической, бухгалтерской отчетности, налогового контроля; во-вторых, появлением новых профессий, специальностей, работ, должностей; в третьих, интеграционными процессами, активизацией международных хозяйственных связей, созданием и функционированием совместных предприятий с иностранным участником, а также появлением на внутреннем рынке иностранных предприятий, находящихся под контролем зарубежных корпораций — транснациональных корпораций, использующих труд граждан Украины. В последнем случае имеет место тенденция к интернационализации рынка труда (термин Киселева И.Я. — см. И.Я. Киселев. Указ. раб. — С. 54).
После заключения трудового договора перед допуском к работе собственник или уполномоченный им орган обязан разъяснить работнику его права и обязанности и проинформировать под расписку об условиях труда, наличии на рабочем месте, где он будет работать, опасных и вредных производственных факторов, о возможных последствиях их влияния на здоровье, его права на льготы и компенсации за работу в таких условиях в соответствии с действующим законодательством и коллективным договором; ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором; определить работнику рабочее место, обеспечить его необходимыми для работы средствами; проинструктировать работника по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной охране (ст. 29 КЗоТ).
Работник обязан лично выполнять порученную ему работу и не имеет права перепоручать ее выполнение другому лицу.
В законодательстве о труде различают общую правовую модель трудового договора и ее модификации в зависимости от различных критериев: срока, особого характера выполняемой работы, количества выполняемых трудовых функций, порядка возникновения трудовых правоотношений и др.
Статья 21 КЗоТ предусматривает виды трудового договора в зависимости от срока:
бессрочный трудовой договор” заключенный на не
определенный срок;
на определенный срок, установленный по согласованию сторон;
трудовой договор на время выполнения определенной работы.
Трудовым законодательством предусматривается значительная специфика в правовом регулировании отдельных категорий работников. Эти различия касаются особенностей приема на работу, проведения испытательного срока, режима рабочего времени, времени отдыха, оплаты труда, прекращения трудового договора
Трудовой договор на определенный срок
Срочный трудовой договор может заключаться лишь в случаях, установленных в законодательстве, а также в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера последующей работы, условий ее выполнения или интересов работника. Таким образом, по общему правилу трудовой договор должен заключаться на неопределенное время. Пленум Верховного Суда Украины в постановлении № 9 от 6 ноября 1992 года (с изм. и доп.) разъяснил судам, что при заключении трудового договора на определенный срок этот срок устанавливается соглашением сторон и может определяться не только конкретным периодом, но также и наступлением определенного события, например возвращения на работу работницы из отпуска по беременности, родам и уходу за ребенком; работника, который уволился с работы в связи с призывом на срочную военную или альтернативную (невоенную) службу; избранием народным депутатом или на выборную должность (п. 7). Срочный трудовой договор может заключаться для замены временно отсутствующего работника.
В КЗоТ не содержится указания на то, что срочный трудовой договор должен заключаться в письменной форме. Думается, такая норма нужна в законодательстве. Многие трудовые споры возникают по причине неправильного оформления срочных трудовых договоров.
Трудовой договор на время выполнения определенной работы является разновидностью срочного трудового договора, однако его прекращение связано с окончанием обусловленной договором работы.
Контракт - особый вид трудового договора
В Украине контракт начал заключатся с руководителями государственных предприятий с 1990 года, когда было принято постановление Совета Министров СССР “О порядке найма и увольнения руководителя государственного союзного предприятия”.
Сфера применения контракта по соглашению сторон регламентируется значительным количеством нормативно-правовых актов. В данном случае работодатель не имеет права требовать от работника заключения контракта. Если работник уже занимал должность, то с принятием соответствующего закона, предусматривающего возможность заключения контракта, собственник может предложить работнику перезаключить обычный трудовой договор на контракт, но если работник откажется, трудовые отношения продолжаются в обычном правовом режиме. Так предусмотрено законодательством. Однако на практике здесь вновь проявляется социальная и экономическая сила работодателя. Уж если он решил заключить именно контракт, работник в преимущественном большинстве случае вынужден принять такие условия, ибо в противном случае ему остается лишь пополнить ряды безработных.
Согласительная форма контракта предусмотрена для работников научно-технической сферы и сферы образования (Закон Украины “Об образовании”); работников крестьянских (фермерских) хозяйств (Закон Украины “О крестьянском (фермерском) хозяйстве” от 20.12.91 г. в ред. Закона от 22.06.93 г.); работников, принимаемых по найму предпринимателями (Закон Украины “О предпринимательстве” от 07.01.91 г.); руководителей предприятий, а для руководителей государственных предприятий обязательно (Закон Украины “О предприятиях в Украине*); работников, принимаемых по найму на товарные биржи (Закон Украины “О товарной бирже”); работников предприятий с иностранными инвестициями (Закон Украины “Об иностранных инвестициях”) и некоторых других категорий работников.
Как уже было отмечено, контракт может внедряться только на основании законов Украины. Контрактная форма не может внедряться нормативными актами центральных и местных органов исполнительной власти, а также коллективными договорами и соглашениями, локальными нормативно-правовыми актами (Офi ц i
Перевод работников на контракт представляет собой изменение существенных условий труда, поэтому его следует внедрять, предупредив работника за два месяца (ч. 3 ст. 32 КЗоТ). Контракт — это двустороннее соглашение, требующее согласия работника. Если работник, с которым по законодательству обязательно заключается контракт, не соглашается заключить контракт, он может быть уволен по п. 6 ст. 36 КЗоТ за отказ от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда. В случае отказа собственника от заключения контракта с работником, трудовой договор с ним прекращается по п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины. Контракт как особая форма трудового договора должен быть направлен на обеспечение условий для выявления инициативы и самостоятельности работников, учитывая их индивидуальные способности и профессиональные навыки, повышение взаимоответственности сторон, правовую и социальную защищенность работника. Условия контракта, ухудшающие положение работника по сравнению с действующим законодательством, соглашениями и коллективным договором, считаются недействительными. Таким образом, условия контракта могут улучшать положение работника, устанавливать дополнительные выплаты, преимущества, льготы, а также конкретизировать права и обязанности сторон контракта. Контракт заключается в письменной форме в двух экземплярах и подписывается работодателем и работником. С согласия работника копия контракта может быть передана профсоюзному или иному органу, уполномоченному работником представлять его интересы, для осуществления контроля за соблюдением условий контракта. Контракт вступает в силу с момента подписания его сторонами и может быть изменен только с их согласия. Контракт — это прежде всего срочный трудовой договор, а срочный трудовой договор может автоматически трансформироваться в договор на неопределенный срок, если трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не требует их прекращения. Однако к контракту указанное положение не применяется. Он может быть перезаключен на новый срок только по соглашению сторон, то есть требуются активные юридические действия — подписание контракта. Как правило, законодательство не устанавливает ни минимальных, ни максимальных сроков для контракта. Вопрос срока решается по соглашению сторон контракта. Но е отношении руководителей государственных предприятий установлено, что контракты могут заключаться сроком от 1 до 5 лет. Содержанием контракта являются взаимные обязательства сторон. В контракте могут быть определены дополнительные, по сравнению с действующим законодательством, льготы и компенсации за счет предприятия. Это может быть дополнительное вознаграждение к ежегодному отпуску; при перезаключении контракта на новый срок; в связи с выходом на пенсию или получением трудового увечья. Могут быть предусмотрены материальные санкции при досрочном прекращении контракта по инициативе сторон без уважительных причин. Работодатель обязан обеспечивать конфиденциальность условий контракта. Лица, которые по своим служебным обязанностям имеют доступ к информации, зафиксированной в контракте, не вправе ее разглашать. В случаях неисполнения или ненадлежащего исполнения сторонами обязательств по контракту он может быть досрочно расторгнут с предупреждением соответствующей стороны за две недели (п. 22 Положения). При расторжении контракта по требованию работника вследствие его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по контракту, нарушения работодателем законодательства о труде, неисполнения или ненадлежащего исполнения им обязательств по контракту и другим уважительным причинам — увольнение работника производится согласно ст. 39 КЗоТ Украины. В случае расторжения контракта по инициативе работодателя по основаниям, установленным в контракте, но не предусмотренным действующим законодательством, увольнение производится по пункту 8 статьи 36 КЗоТ Украины. За два месяца до окончания срока действия контракта по соглашению сторон он может быть продолжен либо заключен на новый срок. Трудовой договор о временной работе Заключается с работниками, которые приняты на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника — до четырех месяцев. В приказе о приеме на работу собственник обязан указать о временном характере работы. Условия труда временных работников определены Указом Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 года “Об условиях труда временных рабочих и служащих” (Ведомости Верховного Совета СССР. — 1974. — № 40. — Ст. 662) в части, не противоречащей законодательству Украины о труде. Для временных работников не предусмотрен испытательный срок, однако они имеют право на отпуск согласно Закону Украины “Об отпусках” (ст. 2). В случае, если работник продолжает работать и после истечения срока временной работы, временный трудовой договор автоматически трансформируется в трудовой договор на неопределенный срок. Временные работники имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом собственника за три дня. Для временных работников установлены дополнительные основания прекращения трудового договора: а) в случае приостановки работы на предприятии, в учреждении, организации на срок более одной недели по причинам производственного характера, а также сокращения работы в них: б) в случае неявки на работу в течение более двух недель подряд вследствие временной нетрудоспособности. В случаях утраты трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, а также когда законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании, за временными работниками место работы (должность) сохраняется до восстановления в) в случае неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на нетрудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка (п. 6 Указа Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 года). Временные работники, заключившие трудовой договор на срок не свыше шести дней, могут быть в пределах этого срока привлечены к работе в выходные дни без разрешения профсоюзного комитета предприятия, учреждения, организации, а также к работе в праздничные дни. За работу в эти дни другие дни отдыха не предоставляются, а работа оплачивается в одинарном размере. Трудовой договор о сезонной работе Правовое регулирование сезонных работ долгое время осуществлялось Указом Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 года. 7 апреля 1998 года постановлением Кабинета Министров Украины утверждено Положение о порядке организации сезонных работ (Урядовий кур'ер. — 1998. — N
Трудовой договор с трудящимся-мигрантом Порядок оформления иностранцам и лицам без гражданства разрешения на трудоустройство в Украине, утвержденный постановлением Кабинета Министров Украины от 1 ноября 1999 года № 2028 (Урядовий кур'ер. — 1999.— №230.— 8 грудня), предусматривает, что разрешение на трудоустройство оформляется иностранному гражданину или лицу без гражданства, который намерен заниматься в Украине трудовой деятельностью, при условии, что в стране (регионе) отсутствуют работники, которые могут выполнять этот вид работы, либо имеются достаточные обоснования целесообразности использования труда иностранных специалистов, если иное не предусмотрено международными договорами Украины. Разрешение выдается Государственным центром занятости Министерства труда и социальной политики Украины или по его поручению областными центрами занятости. Работодатель в течении 3-х дней с момента начала и прекращения работы иностранцем обязан письменно сообщить об этом в Республиканский центр занятости. В рамках СНГ государствами был заключен ряд соглашений по вопросам трудового и социального обеспечения. Так, 15 апреля 1994 года 12 государств-участников, в том числе Украина, подписали Соглашение о сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защите трудящихся-мигрантов. Соглашением предусмотрено, что порядок трудоустройства работников-мигрантов, которые постоянно проживают на территории стороны выезда и на законных основаниях занимаются оплачиваемой деятельностью в стране трудоустройства, устанавливает Сторона трудоустройства, исходя из действующего на ее территории законодательства. При этом каждая из сторон признает (без легализации) дипломы, свидетельства об образовании, документы о присвоении званий, разряда, квалификации и другие необходимые документы и заверенный в установленном порядке на территории стороны выезда перевод их на государственный язык или на русский язык. Трудящиеся-мигранты имеют право на социальное страхование и социальное обеспечение (кроме пенсионного, которое регулируется специальным Соглашением в рамках СНГ от 13 марта 1992 года и двусторонними соглашениями) по законодательству Стороны трудоустройства. Трудовой стаж, в том числе на льготных условиях и по специальности, взаимно признается Сторонами. В случае окончательного выезда трудящегося-мигранта из Стороны трудоустройства работодатель (наниматель) выдает ему справку или иной документ, который содержит сведения о продолжительности работы и заработной плате помесячно. В случае смерти работника работодатель (наниматель) организовывает перевозку тела и личного имущества умершего на территорию Стороны выезда, несет все связанные с этим затраты, информирует дипломатическое или консульское представительство этой Стороны с представлением материалов о факте смерти (Людина i праця:
Подобного рода двусторонние соглашения были заключены Украиной с Российской Федерацией, Республикой Беларусь, Республикой Молдова и другими государствами. Трудовой договор о совместительстве Согласно ч. 2 ст. 21 КЗоТ работник имеет право реализовать свои способности к производительному и творческому труду путем заключения трудового договора на одном или одновременно на нескольких предприятиях, в учреждениях, организациях, если иное не предусмотрено законодательством, коллективным договором или соглашением сторон. Совместительством считается выполнение работником, кроме своей основной работы, другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время на том же или на другом предприятии, в учреждении, организации либо у гражданина (предпринимателя, частного лица) по найму. Правовое регулирование работы по совместительству на государственных предприятиях осуществляется постановлением Кабинета Министров Украины от 3 апреля 1993 года № 245 “О работе по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций” (ЗП Укра i
Для работы по совместительству согласия собственника по основному месту работы теперь не требуется. До недавнего времени в законодательстве не было ограничений в отношении норм рабочего времени при работе по совместительству. Однако постановлением Кабинета Министров Украины и Национального банка Украины от 31 августа 1996 года № 1033 “О мерах по привлечению дополнительных поступлений в бюджет и повышению эффективности расходования бюджетных средств для обеспечения финансирования социальных выплат населению” изложен в новой редакции п. 2 постановления Кабинета Министров Украины от 3 апреля 1993 года “О работе по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций”. Предусмотрено, что продолжительность работы по совместительству не может превышать четырех часов в день и полного рабочего дня в выходной день. Общая продолжительность работы по совместительству в течение месяца не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени. Увольнение с работы по совместительству производится по основаниям, предусмотренным КЗоТ Украины, а также в случае принятия работника, не являющегося совместителем, или установления ограничения совместительства в связи с особыми условиями и режимом труда без выплаты выходного пособия (п. 8 Положения об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений, организаций). В Приложении к Положению об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений, организаций содержится Перечень работ, которые не считаются совместительством. Трудовой договор о совмещении профессий и должностей От совместительства следует отличать совмещение профессий и должностей, под которым понимается форма организации труда, при которой работник с его согласия в течение рабочего дня или рабочей смены наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, выполняет дополнительную работу до другой профессии или должности на том же предприятии, в учреждении, организации, за что получает соответствующую оплату. К совмещению приравнивается выполнение обязанностей временно отсутствующего работника (отпуск, временная нетрудоспособность, служебная командировка) без увольнения от своей основной работы. Совмещение отличается от совместительства тем, что совмещаемая работа выполняется в рамках одного трудового договора, в пределах рабочего времени, отведенного для этого, и на том же самом предприятии, в учреждении, организации. Имеются отличия и в оплате. Согласно ч. 2 ст. 105 КЗоТ размер доплат за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливается на условиях, предусмотренных в коллективном договоре. Вместе с тем в п. 5 постановления Кабинета Министров Украины и Национального банка Украины от 31 августа 1996 года № 1033 “О мерах по привлечению дополнительных поступлений в бюджет и повышению эффективности расходования бюджетных средств для обеспечения финансирования социальных выплат населению” установлено, что на период погашения задолженности по заработной плате работникам бюджетных учреждений, которым условия оплаты труда утверждены постановлением Кабинета Министров Украины от 29 мая 1996 года № 565 “Об упорядочении условий оплаты труда работников отдельных отраслей бюджетной сферы с, доплаты за выполнение обязанностей временно отсутствующих работников и совмещение профессий осуществляются в размере до 30 процентов должностного оклада (тарифной ставки). Эти ограничения сохранены и на 2000 год постановлением Кабинета Министров Украины от 12 января 2000 г. №31 “О повышении эффективности расходования бюджетных средств в 2000 году. Трудовой договор о временном заместительстве Порядок оформления и оплаты труда временных заместителей регулируется Разъяснением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.12.65 г. № 30/39 “О порядке оплаты временного заместительства” (с изменениями от 11.12.86 г.). Необходимо издать приказ о заместительстве. Если речь идет о заместительстве руководителя предприятия, то штатным заместителем считается первый заместитель руководителя, например главный инженер. В таком случае обязанность первого заместителя замещать руководителя предусматривается в локальных нормативно-правовых актах — уставе предприятия, должностной инструкции. Штатный заместитель не получает дополнительной оплаты при заместительстве своего непосредственного руководителя. Трудовой договор с работниками на временное исполнение обязанностей по вакантной должности По общему правилу временное исполнение обязанностей по вакантной должности не разрешается. Это возможно лишь в отношении должности, назначение на которую или заключение контракта по которой производится вышестоящим органом управления. Кроме этого, временное исполнение обязанностей ограничивается определенным сроком. Руководитель предприятия обязан в срок не позднее одного месяца со дня принятия работника представить в вышестоящий орган все необходимые документы для его назначения на должность, а этот орган в месячный срок должен рассмотреть документы и принять решение. В случае не утверждения в должности временно исполняющему обязанности работнику должна быть предоставлена другая работа с учетом его квалификации. При отсутствии такой работы либо при отказе работника от предложенной работы он увольняется согласно законодательству (в частности, по соглашению сторон, по сокращению штатов, по собственному желанию и т.п.). Трудовой договор о надомной работе Надомником считается лицо, заключившее трудовой договор с собственником о выполнении работы на дому личным трудом из материалов и с использованием орудий и средств труда, выделяемых собственником, либо приобретаемых за счет средств собственника. На надомников распространяется трудовое законодательство с учетом особенностей, установленных Положением об условиях труда надомников, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 года № 275/17-99 (Бюллетень Госкомтруда СССР. — 1982.— № 6). Труд надомников регулируется также коллективным и трудовыми договорами. Преимущественное право на заключение трудового договора о работе на дому предоставляется: женщинам, имеющим детей в возрасте до 15 лет; инвалидам и пенсионерам (независимо от вида назначенной пенсии); лицам, достигшим пенсионного возраста, но не получающим пенсию; лицам с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в надомных условиях; лицам, осуществляющим уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе; лицам, занятым на работах с сезонным характером производства (в межсезонный период), а также обучающимся в очных учебных заведениях; лицам, которые по объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве в данной местности (например, в районах и местностях, имеющих свободные трудовые ресурсы). Трудовой договор с государственным служащим Имеются определенные особенности заключения трудового договора с государственным служащим. В частности, Законом Украины “О государственной службе” установлены некоторые ограничения при приеме на государственную службу. Не могут быть избраны или назначены на должность в государственном органе и его аппарате лица, признанные недееспособными; имеющие судимость, не совместимую с занятием должности; близкие родственники и свояки на должностях, которые являются непосредственно подведомственными или подчиненными одна другой. Лицо, которое претендует на занятие должности государственного служащего третьей — седьмой категорий, должно подать по месту будущей службы сведения о доходах, в том числе и за границей, в отношении себя и членов своей семьи. Лицо, которое претендует на занятие должности государственного служащего первой и второй категорий, должно подать также сведения о принадлежащем ему и членам его семьи недвижимом и ценном движимом имуществе, вкладах в банках и ценных бумагах. Принятие на государственную службу на должности третьей — седьмой категорий осуществляется на конкурсной основе. Согласно Положению о порядке проведения конкурса при приеме на работу в органы государственной исполнительной власти, утвержденному постановлением Кабинета Министров Украины от 20 декабря 1993 года (ЗП Укра i ни. — 1994. — № 4. — Ст, 101), по конкурсу замещаются вакантные должности государственных служащих в Администрации Президента Украины, в аппаратах Кабинета Министров Украины, министерств, иных центральных органов государственной исполнительной власти и местных государственных администраций, кроме должностей, для которых установлен иной порядок, должностей по совместительству, должностей технического и обслуживающего персонала. Государственный служащий после успешного окончания стажировки может быть переведен на должность по решению руководителя соответствующего государственного органа без конкурсного отбора (см. Положение о порядке стажировки в государственных органах, утвержденное постановлением Кабинета Министров Украины от 1 декабря 1994 года). Трудовой договор с молодым специалистом Регулируется рядом нормативно-правовых актов, принятых в Украине в последние годы. Указом Президента Украины “О мерах по реформированию системы подготовки специалистов и трудоустройства выпускников высших учебных заведений” от 23 января 1996 года № 77/96 в редакции Указа от 16 мая 1996 года № 342/96 (Урядовий кур'ер. -- 1996. — 25 с!чня) установлены три способа финансового обеспечения подготовки специалистов высшими учебными заведениями: 1) по государственному заказу (за счет средств Государственного бюджета Украины, республиканского бюджета Автономной Республики Крым и местных бюджетов); 2) за счет средств юридических и физических лиц; 3) за счет собственных средств учащегося. В соответствии с источником финансирования определяется и сектор народного хозяйства, где молодой специалист будет трудоустроен. Лица, которые обучались за государственный счет, заключают с администрацией вуза соглашение, по которому они обязуются после окончания обучения и получения соответствующей квалификации отработать в государственном секторе народного хозяйства не менее трех лет. Порядок трудоустройства выпускников, которые обучались за счет средств соответствующих юридических и физических лиц, определяется соглашением между ними. Выпускники, которые обучались на собственные средства, вправе выбирать место трудоустройства по собственному желанию. Трудоустройство молодых специалистов осуществляется на основании Положения о содействии в трудоустройстве выпускников государственных высших учебных и профессиональных учебно-воспитательных заведений Украины, утвержденного приказом Минобразования Украины от 23.03.94 года № 79 (с изм., внесен. приказом от 09.12.96 года № 379) (1нформащйний бюлетень Украiнського державного центру правовоi iнформацii. — 1994. — № 14). Постановлением Кабинета Министров от 22 августа 1996 года № 992 утвержден Порядок трудоустройства выпускников высших учебных заведений подготовка которых осуществлялась по государственному заказу (ЗП Украiни. — 1996. — № 17. — Ст. 460). Выпускники высших учебных заведений, которым присвоена квалификация специалиста с высшим образованием разных образовательно-квалификационных уровней и которые трудоустроены на основании направления на работу, считаются молодыми специалистами на протяжении трех лет, а выпускники профессионального учебно-воспитательного заведения — двух лет, с момента заключения ими трудового договора с заказчиком. Время обучения в интернатуре в этот период не включается. Руководители высших учебных заведений после зачисления лиц на обучение по госзаказу заключают с ними соглашения по специальной форме. Выпускники, которые заключили такое соглашение, обязаны отработать по месту назначения не менее трех лет. Расторжение соглашения допускается по уважительным причинам; установление инвалидности I или II группы, вследствие чего выпускник не может выехать на работу по назначению; установление инвалидности I или II группы у супруга выпускника, одного из родителей (или лиц, их заменяющих); если выпускник — беременная женщина, мать или отец, имеющие ребенка в возрасте до 3-х лет, или ребенка, который согласно медицинскому заключению нуждается в уходе (до достижения им шестилетнего возраста); одинокая мать или отец, которые имеют ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида; прохождение мужем (женой) военной службы (кроме срочной), в том числе по контракту, и службы в органах внутренних дел вне места расположения заказчика; поступление в высшие учебные заведения III — IV уровней аккредитации для выпускников учебных заведений I — II уровней аккредитации. Выпускники трудоустраиваются на места, доведенные до вуза по госзаказу. Руководство вуза не позже чем за год до окончания обучения предлагает выпускнику должность в соответствии с заключенным соглашением. При этом оформляется карточка трудоустройства выпускника. Заказчик (министерство, областные госадминистрации, государственные организации и учреждения) за два месяца до окончания обучения должны подтвердить вузу достоверность мест для трудоустройства. Выпускнику после окончания высшего учебного заведения вручается диплом об его окончании, направление на работу и выдаются причитающиеся выпускнику средства, которые перечислены вузу заказчиком. Направление на работу является основанием для заключения трудового 'договора между молодым специалистом и заказчиком. Выпускнику, который выразил желание трудоустроиться самостоятельно (в случае, если с ним не заключен целевой договор), по его письменной просьбе выдается справка о возможности самостоятельного трудоустройства. Такая же справка выдается в случае, если учебное заведение не решило вопрос о трудоустройстве выпускника. Молодой специалист обязан прибыть к месту назначения в срок, определенный в направлении на работу. В случае неприбытия молодого специалиста по направлению или отказа без уважительной причины приступить к работе по назначению, увольнения его по инициативе администрации за нарушение трудовой дисциплины, увольнения по собственному желанию в течение трех лет выпускник обязан возместить в установленном порядке в государственный бюджет стоимость обучения и компенсировать заказчику все расходы (п. 2 Указа Президента от 23.01.96г. № 77/96; п. 18 Положения о содействии в трудоустройстве выпускников государственных высших учебных и профессиональных учебно-воспитательных заведений Украины, утвержденного приказом Минобразования от 23.03.94 г. № 79; п. 14 Порядка трудоустройства выпускников высших учебных заведений, подготовка которых осуществлялась по государственному заказу, утвержденного постановлением Кабинета Министров Украины от 22 августа 1996 г. № 992). Положение об обязанности выпускника возместить в Государственный бюджет стоимость его обучения вызывает возражение. Эта норма установлена подзаконными нормативно-правовыми актами, в то время как в ст. 53 Конституции Украины установлено, что государство обеспечивает доступность и бесплатность профессионально-технического и высшего обучения в государственных и коммунальных учебных заведениях. Надо полагать, эта норма продержится до очередного конституционного обращения граждан и решения Конституционного Суда, которым такая норма, следует ожидать, будет признана неконституционной. В данном случае имеет место публично-правовой характер общественных отношений, в которых государство выполняет конституционную обязанность по бесплатному обучению. Стипендиальные выплаты носят характер социальной поддержки студентов со стороны государства и являются, по сути, своеобразными социальными пособиями, которые предоставляются студентам на проживание. Размеры их чрезвычайно низки. В данном случае должен применяться принцип бесповоротности таких выплат. Молодым специалистам, которые получили направление на работу, предоставляется отпуск продолжительностью 30 календарных дней с выплатой пособия в размере месячной стипендии за счет заказчика. На них распространяются все социальные льготы, предусмотренные коллективным договором предприятия. Предоставление жилья определяется соглашением и действующим законодательством. Трудовой договор о работе с физическим лицом Трудовой договор наемного работника с предпринимателем, не обладающим правами юридического лица, либо отдельным гражданином подлежит регистрации в недельный срок с момента фактического допуска работника к работе в государственной службе занятости по месту проживания работодателя (ст.24 1 КЗоТ): Закон Украины от 24 декабря 1999 года // Урядовий кур'ер. — 2000.— №5. —13 с i чня). Трудовой договор о работе с физическим лицом является обычным трудовым договором, который, как правило, заключается на неопределенный срок.
трудоспособности или установления инвалидности, но не более чем до окончания срока работы по договору;
Трудовое законодательство Украины гарантирует работнику соблюдение тех условий трудового договора, которые были обусловлены при его заключении. Как правило, одностороннее изменение условий не допускается.
В ст. 32 КЗоТ предусмотрены три вида изменения условий трудового договора:
1) перевод на другую работу;
2) перемещение на другое рабочее место;
3) изменение существенных условий труда.
Понятие и виды переводов на другую работу
Прямого определения перевода на другую работу законодатель не дает. Если исходить из положения указанной ст. 31 КЗоТ о том, что собственник не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, то буквально под перевод можно подвести любое требование выполнять работу, не обусловленную при заключении трудового договора. Однако такое определение было бы неправильным, потому что законодатель в ст. 32 по-разному оценивает изменения условий трудового договора в силу их важности и существенной значимости, с учетом того, как они обеспечивают защиту интересов прав работника в трудовых правоотношениях.
Все существенные условия трудового договора можно разделить, исходя из содержания ст. 32 КЗоТ, на три группы:
Трудовая функция работника (специальность, квалификация, должность).
2) Рабочее место (конкретное структурное подразделение предприятия, конкретный механизм или агрегат, на котором работает работник и т.п.).
3) Другие существенные условия (системы и размеры оплаты труда, льготы, режим работы, совмещение профессий и должностей и др.).
С учетом такого разделения существенных условий трудового договора можно сделать вывод, что согласно ст. 32 КЗоТ любое изменение трудовой функции работника будет считаться переводом на другую работу.
Перевод на другую работу возможен только с согласия работника. В п.12 постановления Пленума Верховного Суда Украины “О применении Конституции Украины при осуществлении правосудия” от 1 ноября 1996 года № 9 разъясняется, что не могут применяться как противоречащие ч. 3 ст. 43 Конституции Украины правила статей 32, 33, 34 КЗоТ, ведомственных положений или уставов о дисциплине и т.п., которые предусматривают возможность временного перевода работника без его согласия на другую работу в порядке дисциплинарного взыскания, в случае производственной необходимости или простоя, а также возможность выполнения им работы, не предусмотренной трудовым договором. Эти принципиальные положения уже учтены в КЗоТ Украины. Законом Украины от 24 декабря 1999 года внесены соответствующие изменения.
Важное значение имеет форма такого перевода. Все приказы (распоряжения) собственника, которые касаются изменений в правовом статусе работника, должны доводиться ему под расписку. В частности, типовая форма “перевод на другую работу” предусматривает подпись работника об ознакомлении его с переводом. Между тем сам факт перехода работника на другую работу не может рассматриваться как согласие на перевод, если работник обжаловал такие действия собственника или уполномоченного им органа в орган по рассмотрению трудовых споров.
Нельзя переводить работника на другую работу во время его отсутствия по уважительным причинам (болезнь, отпуск).
При переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется его прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода (ст. 114 КЗоТ Украины).
Временные переводы по инициативе собственника
Трудовое законодательство предусматривает возможность временных переводов работника на другую работу, не обусловленную трудовым договором, только по согласию работника. Это общее правило установлено частью 1 статьи 33 КЗоТ в редакции Закона Украины от 24 декабря 1999 года.
Работодатель имеет право перевести работника временно сроком до одного месяца на другую, не обусловленную трудовым договором работу, без его согласия, если такой перевод не противопоказан состоянию здоровья работника, только для предотвращения последствий стихийного бедствия, эпидемий, эпизоотии, производственных аварий, а также иных обстоятельств, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей, с оплатой труда за выполненную работу,, но не ниже, чем средний заработок по предыдущей работе- В указанных случаях запрещается перевод беременных женщин, женщин, имеющих ребенка-инвалида или ребенка в возрасте до шести лет, а также лиц до восемнадцати лет без их согласия.
Другой случай временного перевода — простой предприятия либо структурного подразделения. Простой — это приостановка работы, вызванная отсутствием организационных либо технических условий, необходимых для выполнения работы, непреодолимой силой или иными обстоятельствами.
В случае простоя работники могут быть переведены с их согласия, с учетом их специальности и квалификации, на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации на все время простоя или на другое предприятие, в учреждение, организацию, но в той же местности на срок до одного месяца.
Одним из видов перевода является перевод по инициативе работника. Работников, требующих по состоянию здоровья предоставления более легкой работы, собственник обязан перевести, с их согласия, на такую работу в соответствии с медицинским заключением. Перевод может быть временным или постоянным в зависимости от состояния здоровья. За такими работниками сохраняется их прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода, а в некоторых случаях, предусмотренных законодательством, на все время выполнения нижеоплачиваемой работы, либо производится выплата пособия по государственному социальному страхованию .
Перемещение на другое рабочее место
Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором. Администрация не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Выведение работника из состава бригады по решению коллектива бригады на индивидуальную работу.
В тех случаях, когда в результате перемещения работника уменьшается средний заработок по независящим от него причинам (например, вследствие освоения нового рабочего места), производится доплата до прежнего среднего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения {ст.114 КЗоТ).
Изменение существенных условий труда
Согласно части 3 ст. 32 КЗоТ к существенным условиям труда относятся системы и размеры оплаты труда, льготы, режимы работы, условие о неполном рабочем времени, совмещение профессий, тарификация работ (разряд), наименование должностей и т.п. Как видим, это все существенные условия труда, за исключением важнейшего — трудовой функции работника.
Примером изменений в организации производства и труда могут быть: рационализация рабочих мест, введение новых форм организации труда, в том числе переход на бригадную форму и, наоборот, внедрение передовых методов, технологий и т.п.
Термин прекращение трудового договора является наиболее широким по объему и охватывает все случаи окончания действия трудового договора, в том числе по соглашению сторон, вследствие выбытия из состава предприятия в связи со смертью и др.
Расторжение трудового договора касается лишь случаев, когда трудовой договор прекращается по инициативе какой-либо из его сторон.
Увольнение — термин, которому соответствует процедура технического оформления уже прекращенных трудовых отношений.
Прекращение трудового договора является правомерным лишь при наличии следующих условий:
по предусмотренным в законе основаниям прекращения трудового договора;
с соблюдением определенного порядка увольнения по конкретному основанию;
3) есть юридический факт прекращения трудовых правоотношений (распоряжение собственника, заявление работника, соответствующий акт третьей стороны — суда, военкомата).
Основаниями прекращения трудового договора являются такие обстоятельства, которые определяются законом как юридические факты для прекращения трудового договора. Трудовое законодательство Украины содержит единые общие основания прекращения трудового договора (ст. 36 КЗоТ). Для некоторых категорий работников в законодательстве установлен и ряд дополнительных оснований (ст. 37, 41 КЗоТ и др.).
При увольнении работника в трудовую книжку должны вноситься записи о причинах (основаниях) увольнения в точном соответствии с формулировкой законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона.
Классификация оснований прекращения трудового договора
Все основания прекращения трудового договора можно классифицировать в зависимости от двух критериев:
вида юридического факта, который явился причиной прекращения (действие или бездействие);
категории субъекта, волеизъявление которого по влекло прекращение трудового договора.
По первому критерию различается прекращение трудового договора в связи с определенными событиями (истечение срока договора, смерть работника), а по другому — в связи с определенными юридическими действиями:
взаимное волеизъявление сторон;
инициатива работника;
инициатива собственника или уполномоченного им органа;
инициатива третьих лиц;
— нарушение правил приема на работу.
Рассмотрим эти основания.
Прекращение трудового договора в связи с определенными событиями имеет место при истечении срока трудового договора (п. 2 ст. 36 КЗоТ) и в связи со смертью работника.
По первому основанию могут заканчиваться трудовые договоры, заключенные на определенный срок, а также на срок выполнения определенной работы. Это правило касается также временных, сезонных работников и тех, которые работают по контракту.
Законом Украины от 19 января 1995 года КЗоТ был
дополнен статьей 39 1 , согласно которой трудовые дого
воры, которые были перезаключены один или несколь
ко раз, считаются такими, что заключены на неопреде
ленный срок. Это положение не распространяется на
случаи, когда срочная форма трудового договора преду
смотрена законодательными актами, и в иных случаях
(ч. 2 ст. 23 КЗоТ).
Следует учесть, что при увольнении по п. 2 ст. 36 КЗоТ определенных категорий работников собственник обязан обеспечить их обязательное трудоустройство. Это касается беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (либо до шести лет, если ребенок по медицинскому заключению нуждается в домашнем уходе), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида. Собственник обязан предложить такой женщине работу на том же или на другом предприятии. Эти гарантии, предусмотренные ч. 3 ст. 184 КЗоТ, распространяются и на случаи увольнения в связи с окончанием срока договора указанных работников, если они были приняты на сезонные работы.
Прекращение трудового договора по соглашению сторон (п.1 ст.36 КЗоТ). Любой трудовой договор может быть прекращен по соглашению обеих сторон трудового договора. При этом инициатива может исходить как от работника, так и от собственника. Как правило, данное основание применяется при досрочном прекращении трудовых договоров, заключенных на определенный срок или на время выполнения определенной работы. Однако по этому основанию может быть прекращен и трудовой договор на неопределенный срок. День прекращения работы определяется сторонами. При этом не требуется согласование с какими-либо органами, за исключением увольнения несовершеннолетних до 18 лет, которое производится с ведома службы по делам несовершеннолетних. При увольнении по соглашению сторон не требуется предупреждение от работника за две недели, как это предусмотрено при увольнении по собственному желанию, оно должно быть произведено по п. 1 ст. 36 КЗоТ Украины с соответствующей записью в трудовой книжке.
Прекращение трудового договора при отказе работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, при отказе от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также при отказе работника заключить контракт (но лишь в том случае, когда в соответствии с законодательством такая форма трудового договора для данного работника является обязательной).
Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным контрактом {п. 8 ст. 36 КЗоТ), в частности, определенных в контракте условий его расторжения, например неисполнение сторонами взятых на себя обязательств по контракту и т.п.
Прекращение трудового договора по инициативе работника. Расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника (ст.38 КЗоТ).
Работник вправе расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом собственника или уполномоченный им орган письменно за две недели .
Расторжение срочного трудового договора по инициативе работника (ст.39 КЗоТ)
По требованию работника может быть расторгнут и срочный трудовой договор, но лишь в случае болезни работника или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору, нарушения собственником законодательства о труде, коллективного или трудового договора и иных уважительных причин, а также при наличии уважительных причин, предусмотренных ст. 38 КЗоТ, о которых говорилось выше. Отказ собственника или уполномоченного им органа дает работнику право обратиться в органы, рассматривающие трудовые споры (ст. 39 КЗоТ).
Прекращение трудового договора в связи с переводом работника, с его согласия, на другое предприятие, учреждение, организацию (п.5 ст.36 КЗоТ).
Прекращением трудового договора по инициативе работника можно считать и перевод работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность, который производится путем увольнения. Порядок перевода предусматривает соблюдение следующих условий: 1) заявление работника с просьбой о переводе на другое предприятие; 2) согласие на такой перевод собственника предприятия, на котором работает работник; 3) согласие на перевод собственника предприятия, на которое переводится работник.
Вместе с тем следует иметь в виду, что яри изменении собственника предприятия, а также при какой-либо его реорганизации действие трудового договора работника продолжается. Прекращение трудового договора по инициативе собственника возможно лишь в случае реального сокращения численности или штата работников (ч. 3 ст. 36 КЗоТ).
Со дня принятия решения о приватизации предприятия расторжение трудового договора по инициативе собственника не допускается, за исключением увольнения по п. 6 ст. 40 КЗоТ либо совершения работником действий, за которые законодательством предусмотрена возможность увольнения на основании пунктов 3, 4, 7, 8 статьи 40 и статьи 41 КЗоТ.
Не допускается увольнение работника приватизированного предприятия по инициативе нового собственника или уполномоченного им органа в течение 6 месяцев со дня перехода к нему права собственности (ст. 26 Закона Украины от 19 февраля 1997 года “О внесении изменений в Закон Украины “О приватизации имущества государственных предприятий ”//Відомості Верховної Ради України. — 1997. — № 17. — Ст. 122).
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания срока могут быть расторгнуты собственником лишь по определенным основаниям и с соблюдением определенного порядка.
Общие основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ст.40 КЗоТ):
1) Изменения в организации производства и труда, в том числе ликвидация, реорганизация, банкротство или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников (п.1 ст.40 КЗоТ). В условиях формирования рыночных отношений приобретает все более широкие масштабы высвобождение работников в связи с изменениями в организации труда. Прежде всего обратим внимание на сам термин “высвобождение работников”. Он стал применяться в юридической практике с 1988 года, когда впервые стало производиться массовое увольнение работников в связи с ликвидацией, реорганизацией, сокращением численности работников и возникла необходимость легального признания существования безработных в СССР, а соответственно, и организации службы занятости, установления дополнительных гарантий для этой категории работников. Термин “высвобожденные работники* применяется только к случаям увольнения по пункту 1 статьи 40 КЗоТ. Заслуживает акцента еще одно важное положение. Трудовой договор может быть прекращен на основании п. 1 ст. 40 лишь при условии реального сокращения численности или штата работников. То есть сам по себе факт, например, реорганизации предприятия, если при этом не происходит сокращения штатов, работников, еще не является основанием к расторжению трудового договора по п.1 статьи 40 КЗоТ.
Если на предприятии производится сокращение штатов, которое в свою очередь повлекло изменения в составе работников по должностям, специальности, квалификации, профессии, собственник вправе в пределах однородных профессий производить перестановку (перегруппировку) работников и переводить более квалифицированных работников, должности которых сокращены, с их согласия на другие должности, уволив с них менее квалифицированных работников. Если это право собственником не было использовано, суд не должен обсуждать вопрос о целесообразности такой перестановки (перегруппировки) (п. 19 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 06.11.92 г.).
Преимущественное право на оставление на работе при высвобождении работников в связи с изменениями в организации производства и труда предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда. При равных условиях производительности труда и квалификации преимущество в оставлении на работе предоставляется семейным, при наличии двух и более иждивенцев; лицам, в семьях которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам с продолжительным беспрерывным стажем работы на данном предприятии; работникам, получившим на данном предприятии трудовое увечье или профессиональное заболевание; участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона о статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты; авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений; лицам из числа депортированных из Украины, в течение пяти лет со времени возвращения на постоянное место проживания в Украину; работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, которые проходили альтернативную (невоенную) службу, в течение двух лет со дня увольнения со службы.
Законодательство также предусматривает преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата лиц, имеющих особые трудовые заслуги перед Родиной (Закон Украины “Об основных началах социальной защиты ветеранов труда и иных граждан преклонного возраста в Украине” от 16 декабря 1993 года); пострадавших от Чернобыльской катастрофы I и II категорий и ликвидаторов III категории (Закон Украины “О статусе и социальной защите граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы” в редакции от 19 декабря 1991 года). О предстоящем высвобождении по п. 1 ст. 40 КЗоТ работников предупреждают персонально не позднее, чем за два месяца. Одновременно с предупреждением об увольнении собственник или уполномоченный им орган предлагает работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации. При отсутствии работы, а также отказе работника от перевода на другую работу на том же предприятии работник обращается за помощью в орган по трудоустройству или трудоустраивается самостоятельно. Одновременно собственник доводит до сведения органа по трудоустройству о предстоящем высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размере оплаты труда.
Работник, уволенный по п. 1 ст. 40 КЗоТ (кроме ликвидации предприятия), на протяжении одного года имеет право на заключение трудового договора в случае возвратного приема на работу, если собственник проводит принятие на работу работников аналогичной квалификации (ст. 42 1 КЗоТ).
2) Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы (п. 2 ст. 40 КЗоТ).
Несоответствием выполняемой работе считается неспособность вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья надлежащим образом выполнять порученную работу. Следует обратить внимание, что в такой неспособности нет вины работника, и ее нельзя отождествлять с виновным невыполнением трудовых обязанностей. Собственник или уполномоченный им орган обязан доказать несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе. Доказательствами должны быть недостатки, ошибки в работе, а также медицинское заключение о стойком снижении трудоспособности работника или о том, что данная работа противопоказана ему по состоянию здоровья, либо что выполнение им трудовых обязанностей является опасным для окружающих. Пленум Верховного Суда Украины разъяснил, что по этому основанию может быть расторгнут трудовой договор с руководителем предприятия, учреждения, организации либо подразделения в связи с невозможностью обеспечить надлежащую дисциплину труда в соответствующей структуре (п. 21 постановления Пленума от 6 ноября 1992 года). Отсутствие диплома, удостоверения о специальном образовании не является доказательством несоответствия, если наличие диплома не является обязательным условием выполнения работы и работник надлежащим образом выполняет ее. Вместе с тем имеются некоторые должности, для замещения которых закон требует специального образования (должность врача, машиниста, водителя, пилота и др.). С таких должностей при лишении специального диплома (права) работник может быть уволен по п. 2 ст. 40 КЗоТ. По этому основанию могут быть уволены работники, которые по результатам аттестации признаны не соответствующими занимаемой должности. Украина в последние годы создала определенную нормативно-правовую базу по вопросам аттестации отдельных категорий работников. Приняты такие акты в этой сфере: Положение о порядке проведения аттестации работников руководящего состава государственных предприятий, утвержденное постановлением Кабинета Министров Украины от 27 августа 1999 года №1571 (Праця i зарплата.— 1999.—№22 (вересень); Положение о порядке проведения аттестации государственных служащих органов исполнительной власти, утвержденное постановлением Кабинета Министров Украины от 14 августа 1996 г. № 950 (Урядовий кур'ер. — 1996.— №№ 176-177); Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и иных специалистов предприятий и организаций железнодорожного транспорта Украины, утвержденное приказом Министерства транспорта Украины от 16 апреля 1996
3)Систематическое невыполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания (п. 3 ст. 40 КЗоТ).
4) Прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин (п. 4 ст. 40 КЗоТ).
5) Неявка на работу более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (п. 5 ст. 40 КЗоТ) также дает право собственнику уволить работника.
6) Восстановление на работе другого работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 6 ст. 40 КЗоТ).
7) Появление на работе работника в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п. 7 ст. 40 КЗоТ)
8) Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества собственника, установленного приговором суда, вступившим в законную силу, или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия (п. 8 ст. 40 КЗоТ).
Дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя с некоторыми категориями работников
Кроме перечисленных выше общих оснований законодательство предусматривает и дополнительные, по которым трудовой договор может быть расторгнут по инициативе собственника с некоторыми категориями работников, а именно:
1) одноразовое грубое нарушение трудовых обязанностей руководящим работником (п. 1 ст. 41 КЗоТ): руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения или иного обособленного подразделения), его заместителями, главным бухгалтером предприятия, учреждения, организации, его заместителями, а так же служебными лицами таможенных органов, государственных налоговых инспекций, которым присвоены персональные звания, и служебными лицами государственной контрольно-ревизионной службы и органов государственного контроля за цена ми. Определение степени тяжести проступка в каждом конкретном случае относится к компетенции должностных лиц, которые обладают правом назначения и освобождения от должности руководящих работников. Решая вопрос о том, является ли нарушение трудовых обязанностей грубым, суд должен исходить из характера проступка, обстоятельств, при которых он совершен, какой причинен им (мог бы быть причинен) ущерб (п. 27 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 6 ноября 1992 года № 9);
2) виновные действия работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны собственника или уполномоченного им органа (п. 2 ст. 41 КЗоТ).
3) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы (п. 3 ст. 41 КЗоТ),
В частности, ст. 30 Закона Украины “О государственной службе” предусмотрены семь дополнительных по сравнению с КЗоТ оснований. Среди них:
Закон Украины “О статусе судей” предусматривает такие основания для прекращения полномочий судьи: истечение срока полномочий, отставка или увольнение по собственному желанию, утрата судьей гражданства и другие.
Расторжение трудового договора по инициативе третьих лиц
Трудовой договор может быть прекращен по требованию третьих лиц, которые не являются стороной трудового договора (суды, военкоматы, профсоюзные органы).
Это происходит в случаях:
1) вступления в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы или иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы (п. 7 ст. 36 КЗоТ).
2) направление работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий (ст. 37 КЗоТ).
3) призыв или поступление работника на военную службу или альтернативную (невоенную) службу (п. 3 ст. 36 КЗоТ).
4) расторжение трудового договора по требованию профсоюзного или иного уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа (ст. 45 КЗоТ). При применении этого основания следует иметь в виду, что по действующему законодательству Украины профсоюз может не входить в состав каких-либо отраслевых или региональных профсоюзных объединении, а существовать абсолютно самостоятельно. Возможно сосуществование нескольких независимых профсоюзов на одном предприятии. По требованию профсоюзного органа, который по поручению трудового коллектива подписал коллективный договор, собственник или уполномоченный им орган обязан расторгнуть трудовой договор (контракт) с руководителем или сместить его с занимаемой должности, если он нарушает законодательство о труде и не выполняет обязательств по коллективному договору. В случае, когда коллективный договор подписал иной уполномоченный на представительство орган, трудовой договор с руководителем должен быть расторгнут по требованию этого органа. Работник, в отношении которого предъявлено требование о расторжении договора, а также собственник вправе обжаловать требование о расторжении договора в суд в двухнедельный срок. В этом случае исполнение требования приостанавливается до вынесения решения судом.
Прекращение трудового договора в связи с нарушением правил приема (ст. 7 КЗоТ)
Увольнение по этому основанию может иметь место, когда при заключении трудового договора были проигнорированы предусмотренные законодательством Украины ограничения по приему на работу лиц, лишенных приговором суда права заниматься определенной деятельностью или занимать определенную должность в течение определенного судом срока; принятию на работу, связанную с материальной ответственностью, лиц, ранее осужденных за хищение, взяточничество, иные корыстные преступления, а судимость не снята и не погашена.
Следует иметь в виду, что на государственных предприятиях, в учреждениях, организациях не имеют права занимать должности, связанные с непосредственной подчиненностью и подконтрольностью, близкие родственники и близкие свойственники: родители, супруги, братья, сестры и т.д.
Выпускник высшего учебного заведения согласно договору обязан отработать у заказчика не менее трех лет. Выпускники, заключившие договор с высшим учебным заведением после зачисления на обучение, должны отработать по месту назначения не менее трех лет (пп. 6, 8 Порядка трудоустройства выпускников высших учебных заведений, подготовка которых осуществлялась по государственному заказу, утвержденному постановлением Кабинета Министров Украины от 22 августа 1996 года № 992//ЗП Украiни. — 1996. — № 17. — Ст. 460).
Порядок увольнения работников по инициативе собственника и третьих лиц
В законодательстве установлен определенный порядок расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа. Этот порядок включает общие гарантии для всех работников и специальные гарантии для некоторых их категорий.
Общей гарантией является предварительное согласие профсоюзного органа на увольнение работника. В статье 43 КЗоТ предусмотрено, что расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 1 (кроме ликвидации предприятия, учреждения, организации), 2, 3, 4, 5, 7 статьи 40 и пунктами 2 и 3 статьи 41 настоящего кодекса, может быть произведено лишь с предварительного согласия профсоюзного органа. Профсоюзный орган уведомляет собственника или уполномоченный им орган в письменной форме о принятом решении в десятидневный срок. Собственник вправе расторгнуть трудовой договор не позднее, чем через месяц со дня получения согласия профсоюзного органа.
Расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа без предварительного согласия профсоюзного органа допускается в случаях:
Не допускается увольнение работника по инициативе собственника в период его временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 5 ст. 40), а также в период пребывания работника в отпуске. Это правило не распространяется на случай полной ликвидации предприятия, учреждения, организации.
Оформление увольнения и проведение расчета
Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) собственника. В приказе, и трудовой книжке причина увольнения записывается в точном соответствии с законом. В день увольнения собственник или уполномоченный им орган обязан выдать работнику надлежаще оформленную трудовую книжку и произвести с ним расчет.
Если работник не работал, то все причитающиеся ему от предприятия суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
В случае невыплаты по вине собственника или уполномоченного им органа положенных уволенному работнику сумм в указанные сроки при отсутствии спора об их размерах предприятие, учреждение, организация должны выплатить работнику его средний заработок за все время задержки по день фактического расчета.
В случае задержки выдачи трудовой книжки по вине собственника или уполномоченного им органа работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула.
Если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала трудоустройству работника, орган, рассматривающий трудовой спор, одновременно с изменением формулировки причины увольнения разрешает требования о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула, но не более чем за один год. Если заявление работника рассматривается более одного года не по вине работника, орган, рассматривающий трудовой спор, выносит решение о выплате среднего заработка за все время вынужденного прогула.
Отстранение от работы
От прекращения трудового договора следует отличать отстранение от работы, под которым понимается временное недопущение (освобождение) работника к выполняемой работе, должности в случаях, предусмотренных законодательством, с сохранением места работы и, как правило, без сохранения заработка.
Правом отстранения работника от работы наделены как внешние органы, должностные лица, так и собственник предприятия или уполномоченный им орган. В частности, собственник обязан отстранить работника от работы в случае появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения; отказа или уклонения от обязательных медицинских осмотров, обучения, инструктажа и проверки знаний по охране труда и противопожарной безопасности и в других случаях, предусмотренных законодательством.
Правом отстранения также наделены соответствующие должностные лица государственных органов, государственных инспекций, следователь, органы дознания, государственного санитарного надзора, Госавтоинспекции и др.
| СОДЕРЖАНИЕ | Глава 8. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ |